이번 호에서는 연차휴가를 ‘시간 단위로 사용할 수 있는지’에 대한 고용노동부 및 법제처의 해석을 살펴보고, 지난 5월 7일 본회의에서 의결된 근로기준법 개정안을 소개하고자 한다.

1. 고용노동부 행정해석

고용노동부는 ‘당사자 간 합의’가 있는 경우, 시간 단위 연차휴가 사용에 대해 인정해왔다.

합의란 근로자와 사용자의 의사가 일치되는 것을 말한다. 근로자가 시간 단위 연차를 청구했을 때, 사용자가 동의하면 시간 단위 연차 사용이 가능하다는 것. 즉, 사용자의 동의가 시간 단위 연차 사용의 전제가 되므로 각 회사 취업규칙에 이에 대한 근거가 있는지에 따라 근로자의 시간 단위 연차 사용 가능 여부가 달리 운영돼 왔다.

2. 법제처 해석

그러나 2024년 법제처는 상기 고용노동부 해석과 다소 반대의 입장을 내놓았다.

법제처 해석의 요지는 ‘사업의 운영에 막대한 지장이 있는 경우’에만 연차휴가에 대한 시기 변경권을 인정하고 있으므로, 이와 같은 경우가 아니라면 근로자의 시간 단위 연차휴가 청구를 거부할 수 없다는 것이다.

위와 같이 두 국가기관의 해석이 상반되는 데다, 실무상 사용자가 동의하지 않음에도 시간 단위 연차를 허용해야 하는지에 대해 이견이 있어 왔다. 고용노동부 해석에 따라 대부분 사용자의 동의가 있어야 시간 단위 연차를 사용할 수 있는 것으로 운영해왔지만, 법제처의 해석도 배제할 수는 없었기 때문이다.

그러나 지난 5월 7일 국회 본회의에서 근로기준법 개정안이 의결되면서, 시간 단위 연차 사용이 근로기준법 및 동법 시행령에 근거해 가능해졌다. 단, 개정안은 공포 후 1년이 경과한 시점부터 시행되므로, 내년 5월경 시행될 것으로 예상된다.

이번 법 개정으로 상기와 같이 실무상 존재했던 논쟁은 실익이 없어졌고, 내년부터는 근로자의 유연하고 탄력적인 연차휴가 사용이 가능할 것으로 보인다. 따라서 각 사업장에서는 앞으로 연차휴가를 관리할때 1일 단위가 아닌 시간 단위로 관리해야할 필요가 있고, 관리방안의 큰 틀은 하기와 같다.