근로자를 채용하고 처음 맺는 근로계약서에 수습기간을 설정하는 경우가 일반적이다. 수습 기간을 설정할 때에는 관련 문구를 신중하게 작성해야 하며, 수습 기간 중 근로관계를 종료하려는 경우 주의 사항을 충분히 숙지하고 있어야 추후 분쟁이나 불이익을 예방할 수 있다.

1. 수습(시용)계약 체결 시 주의 사항

실무에서는 ‘수습’과 ‘시용’의 단어를 혼용해 사용해도 문제는 없지만, 그 법적인 의미를 명확히 알아야 한다. 수습은 단순 교육기간을 의미하고, 시용은 사업장에 근로자가 적합한지를 평가한 후 본 채용을 거절할 수 있는 권리을 유보하는 기간을 의미한다. 근로계약서에 수습기간을 두는 것은 이 본채용 거절권을 유보하는 시용기간을 두기 위함이다.

따라서 사업장이 의도하는 진정한 의미 즉 ‘시용’이라는 의미로 적용되기 위해서는 근로계약서에 수습(시용)기간을 설정할 때, ‘수습기간은 3개월로 한다’고 명시하면 이는 실질적으로 단순하게 교육기간을 의미한다고 해석 될 수 있다. 즉, 그 기간이 종료하면 당연하게 본 계약으로 넘어간다. 따라서 수습(시용)기간 뒤에 반드시 단서로 “수습기간 중 또는 수습기간 종료 시 평가를 거쳐 해당업무를 수행하기에 부적격하다고 평가되는 경우 본 채용을 거절할 수 있다” 등의 문구를 둬야 진정한 수습(시용)계약이 성립된다고 볼 수 있다.

한편, 수습(시용)계약은 본 계약을 전제로 한다. 여기서 본계약은 별도의 명시가 없다면 정규직(기간의 정함이 없는 근로계약), 또는 1년 등의 기간제 계약을 의미한다.

2. 본 채용 거절 시 주의 사항

수습(시용) 근로자의 본 채용을 거절하는 것은 법상 해고에 해당한다. 즉, 사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계 종료를 의미한다. 해고에 해당하는 이상, 해고에 관한 법 규정을 적용받는다. 가장 대표적인 게 ‘해고예고의무(5인 미만 사업장에도 적용)’와 ‘정당한 사유의 필요성(부당해고, 5인 이상 사업장에만 적용)’이다.

(1) 해고예고의무는 해고할 때는 30일 전에 통지하거나 30일분의 통상임금을 지급해야 하는 의무다. 단 ‘근로기간이 3개월 미만’인 경우 적용이 배제된다. 여기서 실무상 주의해야 할 점은 ‘3개월 미만’의 기준이 본채용 거절의 통지일이 아닌, 실제 근로가 종료되는 날(마지막 근무일)이라는 것이다.

만약 수습기간을 3개월로 설정한 상태에서 수습 만료 보름 전에 “수습기간이 끝나는 날(3월째 되는 날)까지만 근무하라”고 본 채용 거절 통지(해고)를 하는 경우, 마지막 근무일을 기준으로 3개월을 채웠기 때문에 30일분의 해고예고수당을 지급해야 한다. 이같은 상황을 예방하기 위해선 수습 기간을 애초에 2달로 설정하거나, 마지막 근무일을 3개월 미만인 날로 설정해 수습종료를 통지해야 한다.

(2) 해고예고의무를 해결했다고 해도 부당해고 문제가 남아있다. 수습(시용)근로자의 해고도 일반 근로자와 동일하게 ‘절차(서면통지)’, ‘사유(업무 부적격)’, ‘양정(업무 부적격이 해고를 할만 한 사항인지 여부)’를 판단하게 되고, 근로자는 이 판단을 받기 위해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있다. 수습(시용) 근로자의 경우 일반 근로자에 비해 양정이 보다 넓게 인정되어 다른 요소에 문제가 없다면 정당한 해고로 인정될 가능성이 높다(이러한 부분이 수습기간을 두는 중요한 법적의미가 된다).

그러나 사업장은 이 부당해고 구제신청 제기만으로 행정적, 경제적 손실을 볼 수 있기 때문에 본 채용 거절 통지(해고)를 하는 것 자체가 추후 리스크를 발생시키는 요인이 될 수 있다.

(3) 따라서 수습(시용) 근로자와의 면담을 통해 사용자의 일방적인 해고통지가 아닌 상호 협의로 근로관계를 종료하는 권고사직(사직서 수령) 등으로 근로관계를 종료해야 해고예고의무와 부당해고의 리스크를 모두 방지할 수 있을 것이다.