많은 5인 이상 사업장에서 근로자와의 원만한 근로관계 종료를 위해 권고사직을 시도하지만, 근로자가 이에 동의하지 않는 경우 징계해고를 할 수 있는지에 대한 문의가 자주 있다. 이번 호에서는 정당한 징계해고를 위해 필요한 절차와 실무상 유의사항을 살펴보고자 한다.

■정당성 판단

1. 징계 해고 사유

해고를 위해서는 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유여야 한다. 주의할 점은, 취업규칙에 해당 사유를 징계 사유로 규정했다는 것만으로 정당성이 확보되는 것이 아니라는 것이다. 징계 사유 자체가 합리성이 없다면 해당 규정은 무효화 될 수 있기 때문이다.

2. 징계의 절차

① 면담 및 조사

징계 전에는 우선 근로자의 비위행위에 대한 사실관계를 충분히 조사해야 한다. 당시 경위와 자료를 확인하고, 징계 대상 근로자의 입장을 직접 청취한 후 소명 기회를 부여해야 한다.

② 대기발령

징계절차가 진행되는 동안 필요하다면 근로자를 일시적으로 업무에서 배제하는 대기발령 조치를 할 수 있다. 다만, 대기발령 기간 중 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급해야 한다.

③ 징계위원회 실시 통보서(사전 통지)

취업규칙에 규정된 사전 통지, 소명기회 부여, 징계위원회 구성 및 의결 절차 등을 위반한 경우 징계 자체가 무효로 판단된다. 취업규칙 작성의무가 없는 10인 미만 사업장이라도 징계위원회 개최에 대해 사전 통지하고 징계위원회에서 충분한 소명의 기회를 부여해야 한다.

④ 회의록 및 결과통보서 교부

징계위원회를 개최했다면 내용을 회의록으로 작성해 보관하는 것이 바람직하다. 이후 의결된 징계결과를 결과통보서에 기재해 근로자에게 교부한다(징계해고 시 서면통지 의무는 반드시 준수해야 함). 이때 결과가 해고에 해당한다면, 최소한 30일 이후로 해고일을 설정해야 하고, 그렇지 않을 경우 해고예고수당(30일분의 통상임금)을 지급하면 된다.

3. 징계 양정

근로자의 비위행위가 해고사유에 해당하는 이상, 근로자의 과실 정도, 사업장 피해의 경중, 평소 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보고 해고의 상당성 여부를 판별할 수 있다(대법원 1997.4.8. 선고 96다33556판결).

■실무상 유의사항

권고사직이 합의되지 않은 상태에서 사용자가 일방적으로 해고를 하는 경우, 근로자는 부당해고 구제신청을 제기해 해고의 정당성을 다툴 가능성이 매우 높다. 이러한 분쟁이 발생하면 사업장은 대응을 위해 상당한 행정적·경제적 부담을 부담하게 된다.

또 부당해고로 판단될 경우 해고기간 동안의 임금상당액을 지급해야 할 뿐만 아니라 근로자를 원직에 복직시켜야 하는 결과가 발생할 수 있다. 따라서 가능하다면 권고사직으로 마무리될 수 있도록 당사자 간 합의를 이끌어내는 것이 바람직하다. 불가피하게 징계해고를 선택하는 경우, 상기 내용을 충분히 검토하고, 만약 징계해고 후 부당해고여부를 다투더라도 해고기간 동안의 임금상당액 지급 및 원직복직 명령 등의 법적 위험을 최소화할 수 있길 바란다.