사업장에서 연장근무를 둘러싼 분쟁이 발생할 경우, 노동청은 일반적으로 다음 세 가지 사항을 우선 판단한다. 구체적으로는 ① 사업자의 명령에 따른 연장근무 ② 근로자의 연장근무에 대한 사업장의 사전 또는 사후 승인 ③ 업무량으로 인해 불가피하게 이뤄진 근로자의 자발적 연장근무 등이다.

연장근무로 인정될 경우에는 추가수당 지급이나 보상휴가 부여 등 적절한 보상이 이뤄졌는지를 확인하며, 보상이 미흡할 경우 법 위반에 해당할 수 있다.

※ 여기서 연장근무란 근로계약서에 명시된 근로시간을 초과해 근무하는 경우를 의미한다.

1. 사업자의 명령에 의한 연장근무

사업자가 근로자에게 연장근무를 지시한 경우 사내 메신저나 개인 메신저 등을 통해 지시 사실과 근무시간이 확인되면 연장근무로 인정될 수 있으며, 이에 따른 추가수당 지급 등 적절한 보상이 이뤄졌는지가 쟁점이 된다.

2. 근로자의 연장근무에 대한 사업장의 사전 또는 사후 승인

사업장 내부에 연장근무 승인제를 도입 중이고, 당해 제도를 통해서 이뤄진 연장근무는 당연히 연장근무에 해당할 것이다.

최근 근로자의 임의적인 연장근무를 막기 위해 연장근무 승인제를 도입 후 관리하는 사업장이 늘어나고 있다.

3. 근로자의 임의적인 연장근무

사업자의 명시적인 명령이 없고 연장근무 승인제도를 시행하고 있음에도, 근로자가 임의로 사업장에 남아 연장근무를 한 경우에는 문제가 될 수 있다.

이 경우 업무량과 실제 업무수행 여부에 대한 입증은 근로자의 몫이 된다. 근로자는 이메일 작성 내역, 작업 프로그램 로그인 기록, 야근 시 제공되는 저녁 식대 또는 택시 영수증 등을 통해 연장근무의 필요성과 실제 근무 여부를 입증할 수 있을 것이다.

반면 업무량이 많지 않은 상황에서 근로자가 임의로 사업장에 남아 연장근무를 하면서 관련 증거를 남기는 경우도 있을 수 있다. 이에 대비해 근무시간 외에는 사업장의 승인 없이 잔류하지 않도록 명시적으로 지시하고, 해당 지시 기록을 남겨둘 필요가 있다. 아울러 연장근무로 오인될 수 있는 기록이 있는지도 확인하는 것이 필요하다.

최근 근로자의 권리 인식이 높아지고 기술이 발전하면서 연장근무수당 청구 사례도 늘어나고 있다. 사업장은 근로자의 일·생활 균형을 고려하는 한편, 향후 불필요한 분쟁과 금전적 손실을 방지하기 위해 근무시간을 보다 철저히 관리할 필요가 있다.