병원에서 수습직원의 업무수행에 문제가 있어 이를 지적하며, 수습연장이나 본채용 거부를 검토하던 중 해당 직원이 자신을 평가하는 상급자를 직장 내 괴롭힘으로 신고했다면 어떻게 해야 할까? 사업주는 괴롭힘 신고 조사와 별개로 기존의 인사조치를 진행해도 되는지 고민하게 될 것이다. 이번 호에서는 직장 내 괴롭힘의 판단기준과 신고 이후 인사조치 시 주의사항을 살펴보겠다. 1. 업무상 지적도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있을까? 근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 ①직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ②업무상 적정범위를 넘어 ③근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. 실무상 가장 중요한 쟁점은 해당 행위가 ‘업무상 적정범위’를 넘었는지 여부다. 직원이 업무상 실수를 했다면 원장이나 상급자가 잘못된 부분을 지적하고 개선을 요구하는 것은 당연히 가능하다. 직원이 지적을 받아 기분이 나빴다는 이유만으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아니다. 다만 업무상 지적이 필요하더라도 그 방식에는 주의할 필요가 있다. 예를 들어 다른 직원들이 있는 자리에서 반복적으로 큰소리로 질책하거나, 업무상 잘못에 대한 지적을 넘어 직원의 능력이나 인격을
얼마 전 한 치과에서 치과위생사 등 직원을 월요일부터 금요일까지 매일 오후 4시간씩 근무하는 조건으로 프리랜서 형태로 고용할 수 있는지, 또 프리랜서 계약서를 작성할 때 어떤 점에 유의해야 하는지 문의해왔다. 결론부터 말하면 이 같은 근무 형태는 법적으로 프리랜서로 인정받기 어렵다. 다만 실제 치과 현장에서는 이와 유사한 고용 형태를 두고 고민하는 경우가 적지 않은 만큼, 실무적으로 함께 살펴볼 사항들을 짚어보고자 한다. 1. 근로자와 프리랜서 구분의 중요성 및 판단 요건 법상 근로자냐 프리랜서냐는 큰 의미를 가진다. 즉, 근로자인 경우 계약서 작성의무, 퇴직금 발생, 연차휴가 발생(5인 이상 사업장), 해고의 제한(5인 이상 사업장) 등 노동법에서 보장하는 권리를 보장받지만, 프리랜서는 이러한 보호를 전혀 받지 못한다. 근로자로 인정받기 위해 판례는 10가지 이상의 판단 요건을 제시하고 있지만, 필자는 그중 3가지를 중시한다. 즉, △고정급이 있는지 △고정된 출퇴근 의무가 있는지 △업무 과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지 등이다. 상기 질문에서는 고정급(시급, 일급, 월급 모두 고정급)이 있을 것이고, 근무시간이 어느 정도 고정(스케줄 근무도 고정된 근무시
많은 5인 이상 사업장에서 근로자와의 원만한 근로관계 종료를 위해 권고사직을 시도하지만, 근로자가 이에 동의하지 않는 경우 징계해고를 할 수 있는지에 대한 문의가 자주 있다. 이번 호에서는 정당한 징계해고를 위해 필요한 절차와 실무상 유의사항을 살펴보고자 한다. ■정당성 판단 1. 징계 해고 사유 해고를 위해서는 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유여야 한다. 주의할 점은, 취업규칙에 해당 사유를 징계 사유로 규정했다는 것만으로 정당성이 확보되는 것이 아니라는 것이다. 징계 사유 자체가 합리성이 없다면 해당 규정은 무효화 될 수 있기 때문이다. 2. 징계의 절차 ① 면담 및 조사 징계 전에는 우선 근로자의 비위행위에 대한 사실관계를 충분히 조사해야 한다. 당시 경위와 자료를 확인하고, 징계 대상 근로자의 입장을 직접 청취한 후 소명 기회를 부여해야 한다. ② 대기발령 징계절차가 진행되는 동안 필요하다면 근로자를 일시적으로 업무에서 배제하는 대기발령 조치를 할 수 있다. 다만, 대기발령 기간 중 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급해야 한다. ③ 징계위원회 실시 통보서(사전 통지) 취업규칙에 규정된 사전 통지, 소명기회
2027년도 최저임금은 시급 1만700원으로, 전년(1만320원) 대비 380원(3.7%) 인상됐다. 2027년 최저임금은 1월 1일부터 12월 31일까지 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용된다. 치과에는 치과위생사, 간호조무사, 데스크 직원 등 다양한 직무를 수행하는 직원이 혼재돼 있고, 시간제(일급제)로 일하는 케이스도 많은 만큼 최저임금 위반이 발생하지 않도록 세심한 관리가 요구된다. 이번 호에서는 최저임금 관련 기본 사항에 대해 알아보려 한다. 1. 2027년도 최저임금(인상률 3.7%) 적용 기간은 2027년 1월 1일부터 2027년 12월 31일까지며, 적용 대상은 근로자를 1명 이상 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용된다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업, 가사사용인 및 「선원법」의 적용을 받는 선원과 선박소유자는 적용 제외된다. ※ 월 환산액: 1주 40시간, 1일 8시간, 유급 주휴 8시간을 포함한 월 209시간을 기준으로 계산. ■주의사항 : 시급(주휴포함)으로 근로계약 시 반드시 근로계약서에 해당 시급에는 주휴수당이 포함되어 있음을 명시해야 한다. 2. 2027년도 최저임금 기준 급여 계산 (1)월급제 월급제로 계약을 체결하는
근로기준법 제54조에는 휴게시간에 관한 규정이 있고, 위반시 형사처벌의 대상이 된다, 그런데 치과의 근무시간을 설계하다 보면 단시간 근무자(또는 특정요일에만 단시간 근무하는 근로자)의 경우 휴게시간 규정을 간과하는 경우가 많다. 이번 호에서는 근무자의 휴게시간 설정 방법에 대해 다뤄보려 한다. 1. 휴게시간 설정의 기본 원칙 근로기준법 제54조(휴게) 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 줘야 한다. 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다. ① 1일 8시간 이상 근무 시 1시간, 4시간 이상 근무 시 30분의 휴게시간을 부여 이는 우리나라의 일반적인 근무시간이 09:00~18:00 또는 10:00~19:00 등 총 9시간으로 설정되는 이유이기도 하다. 즉, 근로자가 실제로 근무하는 시간은 8시간이지만, 법에서 정한 1시간의 휴게시간(식사시간)을 반드시 부여해야 하므로 총 체류시간은 9시간이 된다. ② 근무시간 도중에 부여 근로시간 중간에 일정한 휴식 시간을 보장함으로써 근로자의 육체적·정신적 피로가 장시간 누적되는 것을 방지하기 위함이다. 따라서 휴게시간은 근무 시
현행 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)에 따르면 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우, 별도의 근로계약을 체결하지 않더라도 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 전환된다. 다만, 법에서는 일정한 경우에 한해 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외사유를 규정하고 있다. 이번 호에서는 가장 문의가 많은 대표적인 예외사유에 대해 알아보고자 한다. 1. 기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각호에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
사업장 편의를 위해 회계연도 기준(1.1 ~ 12.31)으로 연차관리를 하고 있다면 현재 시점에 챙겨야 할 이슈가 있다. 바로 ‘연차사용촉진제도’다. 꼭 해야 하는 것은 아니지만 근로자의 연차사용을 유도하고, 미사용 연차에 대한 금전적 부담을 줄일 수 있기 때문에 관련 법령을 정확히 알고 도입하면 도움이 될 수 있다. 1. 연차사용촉진제도란? 사업주가 적법한 절차에 따라 연차사용을 적극 촉진(근로기준법 제61조)하였음에도 근로자가 연차를 사용하지 않은 경우, 사용자의 연차수당 지급의무를 면제하는 제도를 말한다. 근로기준법에 연차사용촉진에 대해 1차 촉진과 2차 촉진으로 절차를 마련하고 있는데 구체적인 절차는 하기 2, 3번의 내용과 같다. 2. 1년 이상 근속자의 연차사용촉진 방법(회계연도 기준) ■1차 촉진(7월 1일 ~ 7월 10일) 연차사용기간이 끝나기 6개월 전부터 10일 이내에 진행하며, 개별 근로자에게 서면으로 미사용연차일수를 알려주고 회신하도록 촉구하는 것이다. 서면에는 현재 미사용한 연차일수를 알려주고, 언제 사용할지 사용시기를 정하여 회신하도록 하면 된다. ■2차 촉진(~10월 31일까지) 1차 촉진 후 근로자가 연차사용계획을 별도로 제출하지
5인 이상 사업장은 근로기준법에 따라 연차유급휴가를 부여해야 하므로 연차휴가 관리 기준을 정할 필요가 있다. 특히 입사일 기준과 회계연도 기준 중 어떤 방식을 적용할 것인지를 두고 고민하는 경우가 많다. 그러나 단순 편의나 관행에 따라 결정해선 안 된다. 이번 호에서는 각 방식의 특징과 실무상 유의사항을 살펴보고, 적합한 연차 관리 방안을 알아보고자 한다. 1. 연차휴가 관리 방안 종류 ① 입사일 기준(법적 원칙) 각 근로자의 입사일을 기준으로 연차를 부여·관리하는 방식(법에서 정한 원칙적 방법)이다. 예를 들어 2025년 7월 1일 입사자의 경우 입사 후 1년 동안 매월 개근 시 월차가 발생, 총 11일의 연차가 부여된다(이때 2025년 7월 근무분에 대한 연차는 2025년 8월에 1일 발생하고, 마지막 달인 2026년 6월 근무분은 7월에 1년 근속 시 부여되는 연차로 전환되므로, 이에 대한 별도의 월차가 발생하지 않음). 이후 1년 근속을 마친 2026년 7월 1일에는 연차유급휴가 15일이 부여되며, 근로자는 이를 2026년 7월 1일부터 2027년 6월 30일까지 사용할 수 있다. 입사일 기준 방식은 근로자마다 기준기간이 달라 한눈에 보기 어렵지만,
이번 호에서는 근로기준법 제17조(근로조건 명시)와 관련해 자주 들어오는 질문을 소개하려 한다. 근로기준법(이하 근기법) 제17조【근로조건의 명시】 ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2.~5. 생략. ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. (이하 생략) Q. 근로자가 회사의 임금 제시 조건을 받아들일 수 없다며, 근로계약서 작성을 거부하는데… A. 근기법 제17조는 제2항의 사항을 서면으로 명시해 교부하도록 의무를 부여하고 있을 뿐, 근로계약을 서면으로 체결할 의무를 규정하고 있지 않다. ‘교부’는 근로자에게 주는 행위를 의미하나, ‘계약 체결’은 임금 등 근로조건에 대해 사용자와 근로자의 의사가 합치돼야 하는 것을 의미한다. 따라서 근로자의 거부로 근로계약을 체결할 수 없더라도, 근기법 제17조 제2항
Q. 근로자가 작년에 사용하지 않은 연차를 미사용 연차수당으로 지급하지 않고, 올해 사용하도록 해도 괜찮을까요? A. 원칙적으로 근로자가 사용하지 않은 연차휴가는 사용기한이 만료된 다음 날 또는 그 직후의 임금지급일에 미사용 연차휴가수당으로 지급해야 한다. 회사는 미사용 연차휴가수당 지급이 부담되므로 수당으로 보상하는 대신 연차휴가의 사용기한을 연장하는 이른바 ‘연차휴가 이월제도’를 운영할 수 있으나, 이를 위해서는 유의사항을 충분히 검토해야 한다. 1. 미사용 연차 이월 가능 여부 및 수당청구권 발생 시기 *회시번호 : 근로기준정책과-3079, 회시일자 : 2015-07-13 노사당사자는 휴가청구권이 소멸되는 미사용 휴가에 대하여 금전보상 대신 이월하여 사용하도록 합의하는 것은 가능할 것이나, 근로자의 의사에 반해 사용자가 이를 강제할 수는 없을 것으로 사료됨. 한편, 미사용한 휴가일수에 대한 수당청구권은 휴가사용이 이월된 연차휴가의 휴가청구권이 소멸된 직후의 임금지급일에 발생한다고 할 것임. 상기 행정해석에 따르면, 근로자가 사용기한 내에 사용하지 않은 연차휴가를 사용자와 근로자 간 합의를 통해 다음 연도로 이월해 사용하
병·의원을 운영하는 경우 퇴직하는 직원에게 대여금, 손해배상금, 미정산한 금액 등이 남아 있는 경우가 간혹 있다. 이때 단순하게 지급할 퇴직급여에서 상계처리를 하고 지급하면 된다고 생각하는 경우가 많은데, 그렇게 처리할 경우 임금체불 이슈로 이어질 수 있어 주의가 필요하다. 1. 퇴직금과 채무상계에 대한 경향 과거 판례는 퇴직한 근로자의 자유로운 의사에 따라 퇴직금에서 채무를 공제 또는 상계하는 것이 가능하다고 보는 경향이 있었다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다 25184 판결 등). 그러나 2022. 4. 14. 「근로자퇴직급여 보장법」 법률 제9조 제2항1)이 신설되면서 퇴직금 지급 시 개인형퇴직연금제도(IRP) 계정으로 이전하는 방식으로 지급해야 한다. 동법 시행령 제3조의2에서는 퇴직금을 개인형퇴직연금제도(IRP) 계정으로 이전하지 않아도 되는 예외사유를 규정하고 있다. 즉, 퇴직급여의 일부 또는 전부에 대한 개인형퇴직연금제도 계정으로의 이전 예외 사유에 대해서는 엄격하게 해석해야 할 것이다. 2. 퇴직연금과 채무상계에 대한 행정해석(고용노동부 퇴직연금복지과-1808, 2022.4.28) 확정기여형 퇴직연금(DC형)의 경우 연간 임금총액의
근로자를 채용하고 처음 맺는 근로계약서에 수습기간을 설정하는 경우가 일반적이다. 수습 기간을 설정할 때에는 관련 문구를 신중하게 작성해야 하며, 수습 기간 중 근로관계를 종료하려는 경우 주의 사항을 충분히 숙지하고 있어야 추후 분쟁이나 불이익을 예방할 수 있다. 1. 수습(시용)계약 체결 시 주의 사항 실무에서는 ‘수습’과 ‘시용’의 단어를 혼용해 사용해도 문제는 없지만, 그 법적인 의미를 명확히 알아야 한다. 수습은 단순 교육기간을 의미하고, 시용은 사업장에 근로자가 적합한지를 평가한 후 본 채용을 거절할 수 있는 권리을 유보하는 기간을 의미한다. 근로계약서에 수습기간을 두는 것은 이 본채용 거절권을 유보하는 시용기간을 두기 위함이다. 따라서 사업장이 의도하는 진정한 의미 즉 ‘시용’이라는 의미로 적용되기 위해서는 근로계약서에 수습(시용)기간을 설정할 때, ‘수습기간은 3개월로 한다’고 명시하면 이는 실질적으로 단순하게 교육기간을 의미한다고 해석 될 수 있다. 즉, 그 기간이 종료하면 당연하게 본 계약으로 넘어간다. 따라서 수습(시용)기간 뒤에 반드시 단서로 “수습기간 중 또는 수습기간 종료 시 평가를 거쳐 해당업무를 수행하기에 부적격하다고 평가되는 경우
이번 호에서는 연차휴가를 ‘시간 단위로 사용할 수 있는지’에 대한 고용노동부 및 법제처의 해석을 살펴보고, 지난 5월 7일 본회의에서 의결된 근로기준법 개정안을 소개하고자 한다. 1. 고용노동부 행정해석 고용노동부는 ‘당사자 간 합의’가 있는 경우, 시간 단위 연차휴가 사용에 대해 인정해왔다. - 회시번호: 근기68207-934, 회시일자: 2003-07-23 [회 시] 연·월차유급휴가는 근로제공의 의무를 면제하는 것이며, 원칙적으로 "일"단위로 부여해야 하나 당사자간 합의로 "일"의 일부를 분할하여 부여할 수도 있을 것임. (이하 생략) 합의란 근로자와 사용자의 의사가 일치되는 것을 말한다. 근로자가 시간 단위 연차를 청구했을 때, 사용자가 동의하면 시간 단위 연차 사용이 가능하다는 것. 즉, 사용자의 동의가 시간 단위 연차 사용의 전제가 되므로 각 회사 취업규칙에 이에 대한 근거가 있는지에 따라 근로자의 시간 단위 연차 사용 가능 여부가 달리 운영돼 왔다. 2. 법제처 해석 그러나 2024년 법제처는 상기 고용노동부 해석과 다소 반대의 입장을 내놓았다. - 안건번호: 24-0775, 회신일자: 202
출산휴가 또는 육아휴직 기간은 근로자의 소득이 줄어드는 시기이므로, 평소와 동일한 4대보험료를 납부하는 것은 현실적인 부담으로 다가올 수 있다. 이번 호에서는 이러한 부담을 줄이기 위해 출산휴가 또는 육아휴직 기간 동안의 4대보험 처리 방법에 대해서 살펴보려 한다. 1. 정리 구분 출산휴가기간 육아휴직기간 고용·산재보험료 근로복지공단에 “근로자 휴직 등 신고” 후, 보험료 납부 예외 건강보험료 납부 유지 납부 유예 국민연금보험료 납부 예외 신청 가능 2. 납부 유예와 예외의 의미 납부 유예란 출산휴가 또는 육아휴직 기간 동안 근로자의 소득이 감소하므로 동기간 동안 보험료를 납부하지 않다가, 출산전후휴가 또는 육아휴직이 종료되고 보험료를 납부하는 것을 의미한다. 반대로 납부 예외란 출산휴가 또는 육아휴직 기간 동안 보험료 납부를 면제받는 것으로, 향후 출산휴가 또는 육아휴직이 종료되어도 보험료를 납부하지 않는 것을 의미한다. 3. 상기 표의 보충 설명 ①고용·산재보험료
지난 4월 고용노동부는 ‘포괄임금 오남용 방지를 위한 지침’을 발표했다. 이로 인해 많은 사업장이 포괄임금의 방향성을 문의하고 있다. 이번 지침은 기존 제도에 대한 방향성을 바꾼 것은 아니지만 포괄임금의 설계 원칙을 마련했다. 포괄임금을 설정하더라도 실제 일한 만큼 반드시 보상되어야 함을 강조한 만큼, 병의원에서도 이 내용을 숙지해 준수해야 한다. 1. 포괄임금 오남용 방지 지도 지침 ‘핵심’ 포괄임금 설계 시 반드시 임금대장, 임금명세서에 기본급과 각종 수당을 구분하여 기재해야 하며, 포괄임금 지급 시 실제 근무한 연장근로, 야간근로, 휴일근로수당과 비교하여 미달 시 반드시 차액 지급해야 한다. 더불어 근로시간 산정이 어려운 경우에는 근로시간 계산 특례제도(사업장 밖 간주근로시간제도, 재량근로시간제도)를 활용할 것과 근로시간 관리를 철저하게 할 것을 권하고 있다. 2. 포괄임금 설계 시 바람직한 ‘임금체계’ 구축 방안 병의원의 임금체계를 검토하다 보면 △환자의 진료에 따라 부득이 퇴근시간이 조금씩 늦어지는 경우 △야간진료가 있는 날은 늦게 퇴근하는 경우 △병원 유니폼으로 환복하기 위해 출근시간보다 일찍 와야 하는 경우 △법정공휴일 등에 진료가 있는 경우 등