오늘은 지난주에 이어서 근로관계의 종료사유로써 근로기준법이 정하고 있는 ‘해고’에 관하여 알아본다. 해고는 사직과 달리 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키므로 근로자보호라는 측면에서 엄격한 법적 제한을 두고 있다.

1) 해고란?
유효하게 존속중인 근로관계를 근로자의 의사에 반하여 사업주의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다.

2) 해고에 관한 법적규제의 필요성
해고는 근로자의 자유로운 의사에 의한 사직과 달리 사업주의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시킴으로써 임금으로 생활을 유지하는 근로자의 생활에 큰 영향을 주므로 근로기준법에서 명문화 하여 규제하고 있다.

3) 해고에 관한 근로기준법의 규정
근로기준법은 해고에 관하여 다음과 같이 정하고 있다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

4) 해고의 실제적 요건
근로기준법은 어떤 경우에 해고할 수 있는지에 관한 구체적 경우의 수를 나열하지 않고(다양한 형태의 근로형태와 각각의 사업장의 사정을 고려한다면 이를 일일이 나열하는 것이 불가능), 정당한 이유 없이 해고할 수 없다는 원칙만 정하고 있다.
정당한 이유에 관한 판례의 견해를 본다면 징계해고(기업질서 위반자에 대한 징벌적 해고)의 경우 사회통념상 당해 근로자와 계속적인 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 개별적 구체적 사안별로 판단하고 통상해고의 경우 해고를 하게 된 사용자측의 사유와 근로자측의 사정을 고려하여 판단한다. 좀 더 구체적으로 본다면 일신상의 사유(부상, 질병, 개인적인 사유), 형태상의 사유(업무능력저하, 동료직원과의 불화) 등이다.
-여전히 어렵고 추상적이다. 결국 해고의 정당성 여부는 노동위원회의 해고 심판과 법원의 해고 무효소송을 통한 결정례(판례) 등에 비추어 사례별로 판단하는 것일 뿐이다-

5) 해고의 절차적 요건
해고는 해고사유와 해고시기를 특정하여 서면으로 근로자에게 통지하여야 한다. 이를 해고예고의 규정과 같이 살펴본다면 30일 전에 서면으로 통지할 것을 요하고(해고예고), 아니면 30일치의 통상임금을 지급하고 서면으로 바로 해고할 수 있다(즉시해고). 서면으로 하는 의미는 해고사유 해고시기에 관한 사업주의 명확한 의사표시를 담보하기 위한 것이다. 따라서 휴대폰 문자나 e메일, 회사홈페이지 등에 게시하는 것은 사업주의 정확한 의사표시를 담보할 수 없으므로 해고의 절차적 요건을 충족하지 못한다. 해고의 절차적 요건을 충족하지 못한 경우는 해고의 효력이 없다.

6) 해고의 부당성에 관하여
다투고자 하는 근로자는 해고가 있었던 날로부터 3개월 내에 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구제심판을 청구할 수 있고 지방노동위원회의 결정에 불복하는 당사자(근로자, 사업주)는 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있다.

진병옥 공인노무사 (한신노무법인_www.hslabor.com)