병·의원에서 부딪히는 노무문제는 원장들에겐 어려운 숙제가 되고 있다. 특히 달라진 제도와 규정으로 인해 시시각각 변하는 것은 의료기관의 특성을 감안해야 하는 문제가 있다 보니 쉽지않은 문제임에는 틀림없다.

법무법인 엘케이파트너스는 “병의원에서 사용자인 의사와 근로자 사이의 관계는 일반 기업과 크게 다르지 않지만, 분야의 특수성으로 인해 다소 헛갈리는 부분이 존재한다”면서 “특히 임금과 관련해서는 다양한 궁금증이 제기되고 있다”며 몇 가지 사례를 전했다.

먼저 ‘공동(대표)원장에게도 퇴직금을 지급해야 하는가’의 문제다. 봉직의를 고용하면서 일반적으로 공동원장이라는 표현을 사용하지만, 문제는 관계가 나빠져 계약을 해지한 경우 발생한다. 공동원장이었지만 관리감독을 받는 입장이었다고 한다면 근로자로 판단해야 한다는 것이 법률적 해석이다. 엘케이파트너스 이상민 변호사는 “고용된 의사가 병원의 수익을 나눠갖거나 병원의 중요한 의사결정 과정에 참여하는 등 동업자에 가까운 관계였다면 퇴직금 지급 의무가 발생하지 않을 수 있으나, 경영과 관계없고 정해진 시간과 장소에서 노무를 제공하고 보수를 받았다면 근로기준법이 적용돼 퇴직금을 지급할 의무가 발생한다”고 전했다.

또한 병의원에서 흔히 범하는 잘못 중 하나가 퇴직금을 월급에 포함시킨다거나 포괄임금제를 적용하는 것이다.

“진료의사와의 근로계약에서 퇴직금 부담을 우려해 연봉에 포함해 지급한다거나 퇴직금을 청구하지 않기로 사전에 포기하는 약정을 삽입하는 경우가 있지만 이는 무효”라는 설명이다. 때문에 퇴직금을 일시불로 주는 대신 월급에 미리 포함해주는 의미에서 연봉을 높게 책정했다 하더라도 이러한 계약은 법적으로 보호받기 어려우며, 경우에 따라서는 퇴직금을 이중으로 지급해야 하는 문제도 생길 수 있음을 간과해서는 안된다. 또한 “세후 계약 또는 NET 계약의 경우 퇴직금 산정 시 세전 금액 또는 세후 금액 중 어떤 것을 기준으로 할지 문제의 소지가 있으므로 원장입장에서는 세전 금액을 기준으로 계약을 체결하는 것이 바람직하다”고 강조했다.

이에 덧붙여 시간 외 근로수당을 포함해 임금을 산정하는 포괄임금제 또한 연장근로에 따른 임금지급을 규정한 근로기준법에 위배되는 것으로, 사용자에게 불리하게 작용할 가능성이 높다. 이상민 변호사는 “포괄임금이 인정되려면 근로시간을 정확하게 산정하기 곤란한 경우임이 전제돼야 하지만, 병의원의 경우 적용되기 쉽지 않다”면서 “다만, 근로의 특성상 일정 시간 이상의 연장근로가 확실히 예상되고 그 계산을 간편하게 하고 싶은 상황이라면 고정급에 포함되는 연장근로시간과 그 수당의 산정방식을 계약서에 명시함으로써 분쟁 발생 여지를 줄일 수는 있을 것”이라고 덧붙였다. 

 김영희 기자 news001@sda.or.kr