오늘은 병원에서 정기적(정기 상여금) 또는 비정기적(비정기 상여금)으로 형태로 격려금, 위로금, 속칭 명절떡값 등으로 지급되는 상여금의 법적성질과 이와 관련한 근로기준법의 적용사례를 살펴보고자 한다.

1) 상여금에 관하여 근로기준법은 다음과 같이 규정하고 있다. 

근로기준법 제43조(임금 지급)
② ‘임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다’라고 규정하면서 단서의 사례로 ‘1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되는 상여금(근로기준법 시행령 제23조 3호)’을 단서로 규정할 뿐 상여금이 무엇인지에 관한 적극적 정의규정을 하고 있지는 않다.

2) 상여금의 준거규정은 무엇인가?

전술(前述)한바와 같이 상여금의 지급의 강제성, 상여금의 임금성 등에 관한 규정이 없으므로 상여금은 1차적으로 병원에서 근로자들과 맺은 근로계약서나 취업규칙, 상여금지급에 관한 병원의 선례(先例)등이 준거규정이 될 것이다.

3) 상여금과 통상임금

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적(임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급), 일률적(‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함), 고정적(근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 것)으로 지급되는 것인지를 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법 2012다89399)라고 판시하고 있다. 따라서 위의 요건을 충족한다면 정기적 상여금은 통상임금의 범위에 포함된다.

4) 상여금과 평균임금

상여금이 임금의 성격을 가지므로 퇴직금 산정을 위한 평균임금을 계산할 때는 상여금이 사유발생일 3개월 전에 지급되었는지 여부와 상관없이 사유발생일 전 12개월 중 지급받은 상여금 총액을 12분하여 이 중 3개월분을 임금총액 안에 산입한다.

5) 상여금 지급일 이전에 퇴사하는 경우 이전 근무분에 상응하는 상여금은 지급해야 하는지?

병원의 상여금지급 기준월은 분기별 3월, 6월, 9월, 12월인 경우 근로자가 8월에 퇴사하는 경우 상여금이 지급되어야 하는지에 관하여 상여금의 지급률과 지급액등이 근로계약서 취업규칙 등에서 정하여 있다면 상여금 지급전에 퇴사하는 근로자라고 할지라고 근무한 일수(7월, 8월) 분에 해당하는 상여금을 일할 계산하여 지급해야 한다.

6) 취업규칙 등에서 상여금을 직급별, 직책별 차등지급하는 것은 근로기준법 제5조의 균등처우 위반은 아니다.

비정기적으로 지급되는 상여금(추석명절떡값)은 근로의 대가성이 인정되지 않으므로 상여금에 관한 위의 논의들은 적용되지 않는다. 상여금에 관한 병원의 법적분쟁을 피하려면 근로계약서, 취업규칙 등에서 이를 정확히 명시하거나, 상여금 제도를 완전 폐지하고 연봉제를 도입하면 되지만 우리나라의 온정적(溫情的)직장문화로 본다면 쉽지는 않다.

진병옥 공인노무사 (한신노무법인_www.hslabor.com)