우리나라 노동법 중 가장 헷갈리고 상식과 맞지 않은 개념이 ‘수습’일 것이다. 흔히 ‘수습’이면 정식 근로자가 아니고, 고용도 확정된 게 아니어서, 언제든지 고용을 중단시킬 수 있는 지위로 생각한다. 그러나 이런 생각으로 인해 많은 분쟁이 생기고, 사업장의 예상치 못한 피해도 속출하고 있다. 따라서 수습 근로자에 대한 올바른 법적 개념을 습득하여 실무에서 적절한 대응이 가능하도록 해야 할 필요가 있다. 이번 호에서는 수습(시용) 근로자의 개념과 주의사항에 대해 살펴보고자 한다.

1. 수습과 시용의 개념 및 법적 의미

(1) 수습 : 신입사원이 회사의 업무와 환경에 적응하고 직무를 익히는 과정을 의미하며, 근로자의 교육과 훈련을 통해 직무 적응을 돕는 것이 주된 목적이다.

(2) 시용 : 신입 및 경력직 사원을 본 채용 이전에 근로자의 업무적격성(성실성, 성품 등)을 판단하기 위해 일정 기간 시험적으로 고용하는 것을 의미한다.

(3) 양자의 사전적 의미의 차이를 살펴보고자 한다. 수습은 당해 사업장 업무에서의 신입 근로자의 교육 목적이 주된 것이라면, 시용은 신입 및 경력직 근로자가 당해 사업장에 잘 적응할 수 있는지에 대한 판단 기간을 두는 것을 의미한다.

언뜻 보기에 시용이 보다 넓은 개념이어서 시용이라는 표현을 사용하는 것이 좋다고 생각할 수도 있으나, 노동관계법에는 ‘수습’이라는 표현만 있다. 노동청에서는 보수적으로 시용이란 표현을 사용하면 수습관련 규정이 적용되지 않기 때문에 가급적 수습이란 표현을 사용해야 한다는 의견이 있다(일부 경험에 따른 의견).

한편 법원에서는 본 채용 이전의 근로자에 대해 판단할 때 수습, 시용을 구별하지 않는다. 필자는 시용이 사전적으로는 넓은 개념이라 하더라도 실무상으로는 수습이라는 표현을 사용해야 한다는 의견이다. 근로관계 종료와 관련해서 시용과 수습의 노동법적인 차이점이 없는데, 사용자에게 유리한 최저임금 90% 관련 규정을 적용하려면 수습이란 표현을 사용할 때에만 적용할 수 있기 때문이다.

2. 수습기간의 실무적 활용 방안

(1) 고용의 유연성(본 채용 거절)

수습기간을 설정하는 가장 큰 이유는 고용의 유연성 즉, 회사에 입사했는데 회사와 잘 맞지 않는 경우를 대비하기 위함일 것이다. 그러나 노동법상 수습근로자도 근로자며, 수습기간 중 고용종료를 통지하는 것은 해고에 해당해서 부당해고 분쟁에 휘말릴 수 있다.

이에 수습근로자와 원만한 협의를 통해 사직서를 수령하는 절차를 거쳐야 한다. 만약 원만한 협의도 통하지 않고 근로관계 종료가 불가피하다면, 해고 절차를 진행해야 한다. 이는 수습기간 종료 전에 해야하고, 업무 평가 및 간략한 인사위원회(생략 가능)가 개최되어야 할 것이다.

그나마 다행인 점은 수습근로자는 해고 사유에 있어 일반 근로자보다 더 넓게 인정된다는 것이다. 일반근로자의 잘못이 100%라면 수습 근로자는 50~70% 정도만 인정되어도 정당한 해고사유 및 양정으로 인정될 수 있을 것이다. 단, 이 또한 노동위원회 및 법원에서 판단해야 할 문제여서 해고가 정당하다 인정된다고 해도 그 소송과정에서 출혈은 발생할 수밖에 없다.

※일부에서 시용근로자는 해약권 유보부 계약으로 수습 근로자보다 고용관계 종료가 간편하다고 설명하지만, 노동위원회 및 법원에서 이러한 구별은 존재하지 않다고 보는 것이 필자의 의견이다.

고용의 유연성을 더 확보하기 위해서는 기간제 근로계약을 체결하는 것이 법적인 위험이 더 적다. 이 경우에도 주의할 사항이 있지만, 다음 기회에 자세히 다루도록 하겠다.

(2) 급여 조정

수습기간 중에는 본래 급여에서 낮게 조정된 급여를 설정하기도 한다. 절대금액을 조정하기도, 비율로 정하기도 한다. 일반적으로 90%를 적용하지만 70% 정도의 조정을 원하는 사업장도 있다. 이때 고려할 사항은 근로자의 동의와 최저임금이다. 근로자에게 본래 급여를 명시하고, 수습기간과 수습기간 중 급여에 대해 별도로 명시하고 동의를 받으면 된다.

한편, 낮아진 금액이 최저임금보다 낮아지면 안 된다. 90%를 적용하더라도 최저임금보다 낮아지면 법 위반이 되지만, 반대로 70%를 적용하더라도 최저임금보다 높으면 문제가 없다. 최저임금법에서는 수습 3개월 기간 동안은 최저임금 90%를 적용할 수 있다고 규정하고 있다. 그러나 이 규정이 적용되기 위해서는 아래 2가지 조건이 충족되어야 한다.

- 본 근로계약기간이 1년 이상일 것.

- 단순 노무자가 아닐 것(청소원, 건물 관리원, 주차관리원, 판매관련 단순 종사자 등).

‘수습’의 개념에 대해 인터넷에 찾아보면 매우 복잡하고 다양한 정보와 해석이 나온다. 최대한 실무에 도움이 되는 부분만 설명하도록 노력했지만, 그럼에도 여전히 복잡해지는 것을 피하기 어려운 문제다. 부디 관련 문제를 이해하는 데 도움이 됐길 바란다.