지난 칼럼에서 근로기준법상 근로자의 개념과 판례의 판단기준에 대하여 살펴봤다.

이번 호에서는 이에 대한 연장선으로 근로자성 판단 이슈를 줄이기 위한 방안을 알아보고자 한다. 사업장에서 프리랜서로 채용한 인원이 정말 프리랜서가 맞는지, 근로자로 볼 여지는 없는 것인지, 추후 분쟁을 대비하기 위하여 사업장에서 준비해야 할 사항들은 무엇인지 다뤄보고자 한다.

1. 근로자성 판단 이슈란

근로자성 판단 이슈란 대표적으로 사업장에서 특정 인원을 근로자가 아닌 프리랜서로 채용하고 업무를 위탁하였으나 일정 기간 근무한 이후 실질은 근로자였다고 주장하며, 근로기준법에 명시된 ‘근로자에게 정해진 권리’를 주장하는 케이스를 말한다. 복잡하고 다양한 근로형태가 생겨나면서 최근 많이 발생하는 이슈 중 하나다.

근로기준법상 근로자라면 근로기준법이 정한 근로자에 대한 모든 권리를 주장할 수 있는 반면, 근로기준법상 근로자가 아니라면 근로기준법의 보호를 받기 어렵다. 그리고 이 둘을 구분하는 판례의 대표적인 판단기준이 둘 사이에 ‘사용종속관계’가 있었는지를 보기 때문에 개별 사실관계에 따라 구체적으로 살펴보아야 한다는 점이다.

결국 사실관계의 다툼 증거 싸움이 되는 경우가 많다. 단순히 외관상 프리랜서 계약서를 작성하였다는 점, 사업소득을 처리하였다는 점만으로 프리랜서로 인정되는 것은 아니며, △사업주가 프리랜서에게 구체적으로 업무지시를 했거나 △근무시간과 장소의 구속과 제약이 있었고 △업무에 대한 구체적인 가이드라인이 있었다면 근로자로 볼 가능성이 높다는 점이다.결론적으로 근로자가 된다면 근로기준법에 따라 퇴직금과 연차수당, 그리고 주휴수당이 발생하는 등 그동안 사업장에서 관리하지 않았던 사항들이 이슈가 될 수 있다. 사업장에서 이러한 이슈를 최소화하려면 형식만 프리랜서가 아닌 실질까지 프리랜서로 활용을 해야 한다는 점이 무엇보다 중요하다.

2. 프리랜서로 채용했을 때 관리방안

만약 특정업무에 필요한 인원을 근로자가 아닌 프리랜서로 채용한다면 ①프리랜서 업무위탁 계약서 작성을 필수로 진행해야 하고 ②인건비 신고는 3.3% 사업소득세로 신고하며 ③평소 구체적인 업무 지휘·감독을 자제해야 한다. 구체적으로 하기의 주의사항들을 숙지하여 실질 역시 프리랜서 관리할 것을 권고한다.

하나하나의 요소에 해당하는지 여부도 중요하지만, 위 기준을 종합적으로 판단하기 때문에 어느 하나의 기준으로만 판단할 수 있는 것은 아니라는 점에 유의하기 바란다. 프리랜서로 채용하였음에도 사업장의 착오로 근로자로 인정이 된다면 상당한 리스크가 될 수 있다.

3. 근로자성인지, 프리랜서인지 판단 과정에서 다툼이 발생했다면

프리랜서로 채용한 인원이 근로자임을 주장하는 다툼이 발생했다면, 제일 중요한 부분은 구체적인 사실관계를 뒷받침해줄 근거자료가 있는지 여부다.

사업장 입장에서는 위탁 계약에 따른 업무 위탁이었을 뿐, 구체적인 업무지시가 아니라는 점을 주장해야 할 것이며, 근로자는 사용종속관계에 따라 업무를 했음을 주장할 것이다. 분쟁 발생 시 판단하는 자 역시 구체적인 사실관계와 근거자료가 없다면 주장만으로 판단하는 것은 쉽지 않다.

근로자성 사건은 검토할 사실관계가 너무나 많고, 까다로운 사건인 만큼 합리적이고 현실적인 전략 설정이 필요하므로 반드시 전문가의 도움을 받고 해결할 것을 권장하는 바다.