송강(松江) 송형석은 서울대학교 경영학과와 동대학원(SNUMBA)에서 수학하고, 삼일회계법인을 거쳐 의료기관전문회계법인인 송강회계법인을 설립했다. 현재는 (주)와이즈케어(www.wisecare.co.kr) 대표이사로 재직하면서 병원컨설팅과 의료비분납시스템인 와이즈플랜(www.wiseplan.co.kr)을 보급하는 사업에 매진하고 있다(hssong@wisecare.co.kr)

주요 경영대학과 경영대학원 등에서 주요 논쟁주제로 삼고 있는 ‘하버드비즈니스리뷰(HBR, Harvard Business Review)’, ‘MIT슬론의 매니지먼트리뷰(SMR)’, ‘맥킨지쿼털리(Mckinsey Quaterly)’, ‘동아비즈니스리뷰 (DBR)’ 등에 실린 아티클들 중에 병원경영 일선에 도움되는 부분을 소개하고 필자의 생각을 담아 봅니다.

들어가며 : 근래 들어 아래와 같은 행동을 했는지 곰곰이 생각해 보라

“직접적으로 질문을 받았을 때조차도 솔직한 의견을 공유하지 않았다.”

“누군가에게 화가 났지만 이유를 설명하지 않고 넘어갔다.”

“일에서 가치를 느끼지 못했기 때문에 결과물을 우선적으로 마무리 짓는 것을 계속 미뤘다.”

“누군가를 공개적으로 칭찬했으나 사적으로는 그를 비난한 적이 있다.”

“‘네가 원하거나 내가 해주길 원하는 것을 이야기해 달라’는 말에 대답했지만, 실제로는 괜찮지 않았다.”

의도했든 아니든 간에, 위와 같은 일이 벌어졌다면 당신이 수동적으로 공격적(Passive aggressive)이란 징조다. 말하는 것과 행동하는 것 사이에 괴리가 있을 때마다, 당신은 그러한 성향인 것이다. 수동적 공격 성향인 동료를 쉽게 알 수 있는 반면, 스스로가 직장에서 수동적 공격 성향인지를 인지하는 일은 꽤 어렵다. 만일 어떤 사람이 당신을 이렇게 평가한다고 하자.

“어떤 안건에 대해 어느 쪽을 지지하는지 절대 모르겠다. 미팅 자리에서 어떤 한 가지 의견에 동의하지만 그 이후에는 전적으로 다른 행동을 하니까. 그래서 신뢰하기 어렵다.”

“당신이 정말 좋은 사람이긴 합니다만, 진짜로 솔직하게 의견을 말했는지는 잘 모르겠다.”

“당신은 누군가의 업무나 의견의 수준에 대해 당사자에게 직접적으로 말하지 않고 돌려서 말한다. 그러면 비난은 면하겠지만, 리더가 기대하는 바는 아니다.”

이런 이야기를 들으면 수긍하면서도 수동적 공격 성향인 사람으로 비춰진 것에 화가 날 것이다. 그러나 그것이 정확하게 당신이다. 점차 시간이 지나면서 수동적 공격 성향은 불신을 낳고 신뢰성을 서서히 벗겨내는 파국으로 치닫게 된다. 결국 개인과 조직 모두에게 도움이 안되는 이러한 성향은 빨리 벗어나야 한다. 그러기 위해서는 의지를 수반한 노력을 기울여야 한다.

여기 고려해 볼만한 다섯 가지 조언이 있다.

1. 행동을 인정하라 : 어떤 환경과 상황이 당신을 수동적 공격 성향으로 이끄는지를 캐치해야 한다. 스스로를 알아야만 대응할 수 있는 다른 방법들을 의식적으로 찾는데 도움이 된다. 이러한 행동을 야기하는 상황에 대해 생각해 보라. 누가 관련 되어 있나? 상황은 어떻게 전개되었는가? 당신은 어떻게 반응했는가? 무슨 일이 일어났는가? 패턴을 발견하고 있는가? 자신이 기여하는 바가 가치 있다고 느끼지 못할 때 혹은 그렇게 들었을 때 수동적 공격 성향을 보인다.

2. 원인을 파악하라 : 수동적 공격성에 깔린 원인이 있을 것이다. 그것은 실패에 대한 두려움(완벽하고자 하는 욕망), 거절에 대한 두려움(사람들이 자신을 좋아해주기를 바라는 마음), 또는 갈등에 대한 두려움(조화롭기를 바라는 마음)일 수 있다. 이슈에 대한 근본 원인을 이해하는 것이 중요하고, 따라서 근본 원인을 똑바로 짚어 보고 두려움이 적정 수준인지 여부를 결정할 수 있게 된다. 갈등에 대한 두려움이 있거나 다른 사람들이 자신을 가치 있게 여긴다면 자신과 자신을 밀어붙이고 의문시 하지 않을 것이라는 믿음이 있거나 갈등의 조짐과 가치 없음을 동일시하는 경우 두려움이 심화된다. 아무것도 사실이 아니다. 다른 사람들은 중요한 부분으로서 당신을 바라보고 성공을 확인하고 싶기 때문에 질문을 하는 것이다. 믿음이 어떻게 수동적 공격 성향을 야기하는지 이해하고 나면, 기본적인 반응을 변화시키는 것이 얼마나 중요한가를 알게 된다. 갈등의 내면을 이해하라. 갈등과 불만의 원인은 다른 곳에 있다. 두려워하지 말고 부딪혀라.

3. 스스로에게 솔직하라 : 스스로의 행동에 깔린 원인을 이해하면서, 진정 무엇을 원하는지 자기 자신에 대해 솔직해질 필요가 있다. 계속해서 장막으로 자신을 가두거나 스스로의 감정을 부인하는 것은 수동적 공격 반응을 고착화할 뿐이다. 진짜로 생각하는 것이 무엇인가? 진정으로 말하고 싶은 것이 무엇인가? 어떤 결과를 바라고 있는가? 그리고서 그러한 욕망을 직접적이지만 공손한 방법으로 어떻게 표현할까를 생각해보라. 두드리면 열릴 것이다.

4. 갈등을 받아들이라 : 수동적 공격 성향을 그냥 그대로 놔둘 수 있는 방법의 대부분은 갈등이 일어나는 사실을 받아들이는 것이다. 직장에서의(또는 어느 곳이든) 갈등이 일을 생산적으로 진행되도록 하는 데 기여한다면 반드시 나쁜 것만은 아니다. 각자의 지위에 대해 상호간 이해하고(상호 동의가 아니다), 누군가의 의견에 동의하지 않는다 하더라도, 그것이 관계를 악화시키는 것을 의미하지 않는다는 사실을 인정하라. 가짜 동의를 주고받지 않거나 비판적인 피드백을 주는 것을 멈추는 대신, 동의하지 않는 것과 동료들의 견해를 더 잘 이해하기 위해 질문하는 것을 별개로 생각하고 행동하라.

5. 조언을 얻으라 : 행동의 변화는 어렵다. 스스로의 노력에 몹시 비판적이거나 혹은 충분한 발전이 없다는 사실에 실망하는 것은 쉽다. 그렇기 때문에, 당신이 어떻게 하고 있는지 다른 사람들에게 확인하는 것은 중요하다. 자신이 하고 있는 업무에 대해 신뢰하는 몇몇 절친한 동료들과 공유해보라. 주기적으로 내가 잘하고 있는지 물어 보라. 당신이 그저 말을 번지르르하게 잘 하는 것인지, 실제로 행동으로 보여주는 건지 동료들은 느낌을 받을 것이다. 가야 할 길은 쉽지 않고, 때로는 다시 수동적 공격 반응으로 되돌아갈 때도 있다. 그러나 시간이 지남에 따라 자신이 의사소통하고 싶은 것에 대해 직접적이고 명확해지려고 노력하면 수동적 공격 성향은 점차 드물게 될 것이다.

자신의 수동적 공격 성향을 다스린다는 것은 자신의 내적인 대화, 즉 생각하는 것과 외적인 행동, 즉 다른 사람이 자신을 바라보고 듣는 것 사이의 모순을 제거하는 일과 관련되어 있다. 자신의 생각을 행동과 맞추는 것은 동료들과의 신뢰를 형성할 수 있게 해준다. 뿐만 아니라, 자신감과 스스로에 대한 믿음을 증가시킬 수 있다. 운영하는 것이 병원이든 어떤 사업체든, 가정까지도 일종의 사회라 볼 때 자신이 소극적 공격성향이 있다는 것은 자신의 건강과 속한 조직의 건강에 해롭다. 자신에게 모두에 언급한 질문에 몇 가지라도 해당된다면, 그러한 성향을 인정하고, 원인을 파악해보고, 원하는 바를 솔직하게 털어놓아라. 필요하면 전문가나 지인들의 조언을 구하라. 당신의 삶이 조금 더 행복해 질 것이다.