우리나라에서 근로관계의 종료는 매우 민감한 문제고 법적으로도 큰 타격이 있을 수 있다. 지난 칼럼에서도 근로관계 종료 시 고려할 사항을 다룬 바 있는데, 그중 실무에서 항상 헷갈리고 자주 분쟁이 되는 권고사직에 대해 보다 자세히 소개하려 한다.

1. 자진퇴사와 해고의 구별

실무상 항상 헷갈리는 부분이 권고사직과 자진퇴사와 해고의 구별이다. 필자가 상담을 하다 보면 어느 사업장에서는 잘못(업무태도 불량 등)이 있는 근로자에게 권고사직을 통지해도 된다는 식으로 이해하는 사업장도 있었다.

결론적으로는 권고사직은 통지가 아니라 ‘협의’의 개념이고, 일방적으로 근로관계를 종료하는 식의 발언을 하는 것은 노동법상 매우 위험한 행동이다(아래 사례 참고).

2. 권고사직의 일반적 접근 방법

(1) 면담 전 명분 찾기

어떠한 사유로든지 사업장과 근로관계를 종료하고자 하는 직원이 있는 경우 면담을 실시해야 하고, 면담 전 근로관계 종료를 위한 명분을 준비해야 할 것이다.

실제로는 근로자의 문제라고 생각되더라도 근로자의 잘못을 이야기할지, 사업장의 경영상 이유로 할지 등 매우 신중하게 생각해야 한다.

참고로 객관적으로 근로자의 잘못(무단결근, 지각 등)이 있다면 미리 시말서를 받아두고, 면담을 실시하는 것도 방법이다.

(2) 면담 시 발언 주의

면담 시에는 “이러한 사유로 우리와 같이 할 수 없을 것 같다”, “언제까지만 일해 달라” 등 일방적으로 근로관계 종료를 통지하는 발언을 해서는 안 된다.

“이러한 사정이 있는데, 언제까지만 다녀 줄 수 있겠느냐?”, “근무 종료를 같이 논의해 봐야겠다” 등으로 제안하고 협의하는 식으로 접근을 해야 한다.

(3) 퇴사 조건 협의

근로자가 근로관계 종료 자체에는 동의한다 해도, 퇴사에 조건을 제시할 수 있다. 대표적인 것이 퇴직위로금이다. 최소 한 달에서 3개월분을 이야기할 수 있는데, 한 달분을 최상한으로 생각하고 협의를 해야 할 듯하다. 이는 마지막 근무일도 연계해서 고민을 해야 한다.

여기서 한 달분은 해고를 하면 해고예고 수당이 발생하는데, 사직서 작성 후 스스로 퇴사하는 것에 대한 대가로 근거 없는 조건은 아니다. 단, 권고사직은 협의의 문제로 한달치 지급은 법정 의무는 아니라는 것이 명확하다.

또한 권고사직에 의한 실업급여도 요구할 수 있는데, 이 부분은 사실 권고사직이 맞기 때문에 수용해야 하는 조건일 것이다.

※권고사직에는 회사 사정에 의한 권고사직이 있고, 근로자의 잘못에 의한 권고사직이 있으나, 일반적으로 회사 사정에 의한 권고사직으로 진행하게 된다.

(4) 사직서 수령

모든 협의가 종료되면 사직서를 수령해야 한다. 좋은 분위기로 합의가 됐다고 해서 구두로 마무리해서는 절대 안 된다. 사직서에는 ‘퇴사일(마지막 근무일)’, ‘퇴사 사유(권고사직에 의한 자진퇴사)’를 기재해야 한다.

3. 최근 부당해고 주요 사례

필자가 봐온 사례 중 상식에 맞지 않은 노동윈원회(행정법원)의 판단이 있어 주의 차원에서 소개하려 한다.

사업주와 근로자가 면담을 하면서 다음과 같은 대화를 나눴다.

그 후 근로자는 이틀 뒤 “그냥 지금 나가겠다”며 퇴사했다. 사직서는 수령하지 않았다.

근로자는 부당해고 구제신청을 했고, 노동위원회는 근로자가 스스로 나간 것처럼 보이지만, 해고를 하는 발언이 있었기 때문에 실제로는 해고로 인해 퇴사한 것이라며 ‘서면명시’가 없었기 때문에 부당해고라고 판단했다(서면 명시가 있었다고 해도, 사유, 양정 등 고려할 사항이 많다).

우리나라는 근로관계 종료에 대해 매우 엄격한 기준을 가지고 있다. 상식과 맞지 않은 법리도 가지고 있어 매우 조심스럽게 접근해야 하고, 사업주 위주의 근로관계 종료 시 전문가와 상담을 해야 한다. 결론적으로는 ‘사직서 수령은 반드시 해야 한다’는 것이다.