우리나라 급여체계는 매우 복잡하다. 통상임금, 평균임금, 개인 인센티브, 성과급 등 전문가인 노무사도 머리 아파하고, 관련 기사를 봐도 용어의 개념이 헷갈려 내용 파악이 안 될 정도로 이해하기 어려운 분야다.
지난 12월 19일, 대법원에서 또 다시 통상임금 관련 판결이 내려졌다. 기존 기준을 다시 뒤집는 내용이었다. 해당 판례를 이해하고 나아가 사업장의 올바른 임금체계를 정립하기 위해서는 어느 정도 법적 지식이 필요하다. 이번 호에서는 노동법상 급여체계를 살펴보려 한다. 필자의 실무적 감각으로 정리한 내용임을 감안하길 바란다.
1. 노동법상 급여체계
근로자에게 지급되는 금품의 명목 및 내용에 따라 ①임금(평균임금) ②통상임금 ③최저임금 ④비과세 ⑤은혜적 또는 실비변상적 금품(임금아님)으로 나눌 수 있다. 이는 필자가 실무상 이해를 돕기 위해 만든 분류 방식이다.
(1) 임금(평균임금)
임금은 근로의 대가로 지급되는 모든 금품을 의미한다. 임금으로 인정되면 퇴직금에 반영된다. 간혹 퇴직금에서 제외해달라는 의뢰가 있는데, 근로의 대가로 지급되는 금품이라면 퇴직금에서 제외되기 어렵다. 대표적으로 착각하기 쉬운 내용이 개인 인센티브다. 개인 인센티브는 임금에 해당하며 퇴직금에 반영되는 것이 원칙이다. 차라리 퇴직금에 반영되는 것을 전제로 임금(인센티브)을 설계하고, 퇴직연금 제도를 활용하는 것이 합리적이다.
반대로 회사의 경영 성과에 따라 지급되는 지급액이 사전에 결정되어 있지 않은 경영성과급 성격의 금품은 퇴직금에 반영되지 않은 금품으로 보여진다. 이 경우에도 사안에 따라 매우 다른 해석이 있지만, 일시적 경영 성과금은 미포함으로 볼 수 있다.
(2) 통상임금
임금으로 인정되는 금품 중 근로자에게 정기적·일률적으로 소정(所定)근로에 대한 대가로 지급하는 임금을 통상임금이라고 한다. 통상임금은 도구적 개념으로 통상임금의 활용은 대표적으로 추가 연장(야간, 휴일)근무 수당을 산정하기 위함이다. 다른 것으로는 미사용 연차유급휴가수당, 해고예고수당 등이 있다. 만약 연장수당, 연차수당, 해고예고수당 등을 산정할 경우가 없는 사업장이라면 통상임금에 대해 민감하지 않아도 된다는 의미가 될 수도 있다.
지난 12월 19일의 판결도 원고들이 받고 있는 전체 임금 중 통상임금의 범위를 재설정 후에 다시 연장수당을 재산정해서 추가 임금을 청구한 사건이었다.
이 판례의 전신은 2013년 통상임금 대법원 판례다. 내용을 살펴보면 통상임금 범위가 확대되었지만 재직자 조건, 근무일수 조건 등이 있으면 통상임금에서 제외된다고 명시했다. 이번 판례는 다시 동일한 조건이 있어도 통상임금에 포함된다고 범위를 다시 확대한 사안이다(단, 이번 판결의 효력은 소급효가 인정되지 않아 앞으로 정비를 하면 된다는 이례적인 판결이 나왔다).
(3) 최저임금
지급되는 임금 중 최저임금법상 최저임금으로 인정되는 금품이다. 기본적으로 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금이 이에 해당한다. 인정범위가 넓어질수록 사업운영에 유리하다.
2024년 이전에는 식대, 차량유지비 등 복리후생적 금품(비과세)은 최저임금에 포함이 되지 않거나 일부만 포함되어서 비과세 설정 시 총 월급여액을 높여야 했는데, 2024년부터는 100% 최저임금 범위에 포함되어서 임금 설정이 용이해진 바 있다.
[예시] 2025년 최저월급 2,096,270원 => 기본급 1,696,270원 식대 200,000원 차량유지비 200,000원
(4) 비과세
일반적으로 월 고정급을 정한 후에 사업장 또는 근로자 별로 소득세법상 비과세 요건에 충족되는 경우 비과세를 설정한다(기존 월급에서 추가 금품 지급이 아닌 이미 결정된 월급에서 비과세 설정). 일반적인 비과세 종류는 식대, 차량유지비, 육아수당, 연구수당 등 4가지가 있다(이외의 비과세 항목은 특수한 사항으로 설명은 생략한다). 이와 관련해서는 다음 칼럼에 자세히 설명할 예정이다.
(5) 은혜적 또는 실비변상적 금품
근로자에게 지급되는 금품 중 경조사비 등 은혜적 금품이나 근로자가 근무 중 사용한 비용을 대신 지급하는 실비변상적 금품(영수증 처리 등)은 임금에 해당하지 않는다.
임금은 근로자와 사용자 간 가장 분쟁이 많이 발생하는 분야인데 이렇게 복잡한 개념으로 설정된 것은 법이 명확하게 정립되지 않은 채 해석론으로 운영된 탓인 듯하다. 이러한 상황에서는 관련 내용을 최대한 이해해 보려고 노력함으로써 분쟁을 예방하는 것이다.
이번 호에서는 우리나라 임금체계를 필자 나름의 기준으로 구분해 설명했다. 상기 내용이 부디 다른 임금 관련 기사를 이해하는 데 도움이 되길 바란다.
추후에는 실제로 소규모 사업장에서 임금을 설계할 때 고려할 사항에 대해서 설명하도록 하겠다.
