요즘 노동청에서 많이 다루는 사건 중 하나가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 즉, 근로자성을 다투는 사건들이 아닐까 싶다. 근로자성을 다투는 이유는 근로기준법상 근로자로 인정이 되어야 근로기준법의 보호를 받기 때문이다.

근로기준법의 보호를 받는다는 것은 △퇴직금 지급 대상이 될 수 있고 △연장·야간·휴일 근로 시 가산 임금도 받을 수 있으며 △최저임금도 준수되고 △회사가 임금 체불 시 국가로부터 대지급금을 받을 수 있는 대상이 되기도 한다. 이 외에도 다양한 노동관계법령의 보호를 받으려면 우선적으로 근로기준법상 근로자에 해당되어야 한다는 점이다.

근로자성 판단 논란은 과거부터 지속되어 왔고, 지금도 이슈가 되고 있다. 현대 사회에서는 다양한 근로 형태가 생겨나고 있고, 근로자라고 명확하게 구분하기 애매한 근로 형태들도 많이 있다. 사업 종류를 불문하고, 근로자성과 관련된 이슈는 늘 화두가 되고 있기에 이번 호에서는 관련 주제를 다뤄보려 한다.

1. 근로기준법상 근로자란?

근로기준법 제2조에는 “‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자를 말한다”고 간결하게 정의하고 있다. 법에 정한 정의 규정만으로 근로자인지, 사용자인지를 구분하기 어려운 경우들이 많이 발생하면서 대법원은 근로기준법상 근로자에 대한 판단기준을 다음과 같이 제시하고 있다.

2. 근로자성 판단기준은?

앞선 목차에서 근로기준법상 근로자 정의와 판례 판단기준을 기재했다. 대법원 판례를 기준으로 하기 표와 같이 판단기준을 구분하고 중요도를 표기해봤다. 표를 기준으로 할 때 해당 사항이 많을수록, 중요도가 높은 사항에 포함될수록 근로기준법상 근로자로 볼 가능성이 높다. 이 내용을 토대로 종합적으로 검토하여 근로자인지 여부를 판단해야 한다.

※표는 대법원 판례를 기준으로 당해 노무법인에서 편의를 위하여 분류하고 중요도를 설정한 것으로 참고용으로 보길 바란다.

3. 근로자성이 다툼이 되는 경우(병·의원 케이스)

근로자성 논란은 과거부터 지금까지 계속되고 있는 이슈 중 하나다. 그렇다면 병·의원에서 많이 발생되는 근로자성 다툼 케이스에는 어떤 것이 있을까? 필자가 경험한 케이스로는 ①상담 담당자 또는 영업 담당자가 근로자임을 주장하며 퇴직금을 요청한 사례 ②마케팅 업무 도급을 받은 담당자가 근로자임을 주장하며 연차수당 및 퇴직금을 요청한 사례 등이 있다.

두 사건의 공통점이라면 프리랜서 계약서를 체결하였고, 소정의 월급을 받고 일정한 성과 달성 시 인센티브를 받는 구조였으며, 사업소득세로 보수를 처리하고 지급했다는 점이다. 원장 입장에서 이들을 프리랜서로 생각하고, 다른 근로자와는 다른 근무형태를 가지고 근무하기에 근로자가 아니라고 주장할 수 있다.

반면 업무 담당자 입장에서는 병원으로부터 종속적인 근로관계에서 근무를 하였고, 업무지시를 구체적으로 받아 근무 시간도 구속이 되었으므로 근로자라고 생각할 수 있다. 이러한 사건을 접할 때 외관적으로 사업소득 3.3%를 지급한다는 점만으로 이들이 ‘근로자 혹은 사용자다’라고 일률적으로 판단할 수는 없다. 근로자성 판단기준 중 일부만 충족하는 경우들이 많기 때문이다.

계약의 형식이 아닌 실질에 있어, 위 판단요소들을 종합적으로 검토할 때 근로자에 해당해야 하므로 길고 어려운 다툼으로 이어지는 경우들이 많다. 근로자성이 다툼이 된다면, 판단하는 근로감독관도, 상담을 진행하는 노무사도 쉽게 판단하기 어려운 영역임은 분명하다. 그러므로 이러한 상황이 발생하였다면 반드시 전문가의 조언을 받을 것을 권장하며, 다음 칼럼에서는 이러한 분쟁을 대비하기 위하여 사전에 원장이 준비해야 할 사항들에 대해 다뤄보도록 하겠다.