● 강윤정 노무사
고려대학교 노동대학원 노동복지정책학과
성신여자대학교 법학과
現 열린노무법인 책임노무사

정당한 해고의 사유 및 절차의 이해

병원(기업)운영을 하다보면 불가피하게 1)직원의 고의 또는 중과실로 병원운영을 저해하는 경우 일벌백계 차원에서라도 징계해야 하는 경우 2)직원의 잘못은 없지만 해당직원의 질병 또는 간염으로 더 이상 근무할 수 없는 경우 3)병원운영이 어려워져 경영합리화 또는 폐업 등을 이유로 직원을 해고하는 경우 등이 발생하게 된다.
이런 경우를 두고 위 사례에서 차례대로 ‘징계해고’, ‘통상해고’, ‘정리해고’라는 명칭을 사용하고 있으며, 각각의 해고는 모두 ‘정당한 이유’와 ‘정당한 절차’ 모두를 충족하여야 함을 주의해야 한다.

근로기준법 제26조에 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.(후단 생략)’라고 해고절차에 관련된 내용을 규정하고 있어 만약 해고일 30일 전에 예고하지 않더라도 30일분 통상임금만 지급하면 모든 해고의 절차적 의무를 준수한 것으로 잘못 알고 있는 경우가 많다.

그러나 우리나라의 경우 해고가 매우 제한적이어 고용유연화가 쉽지 않아 이런 경우 처음부터 공인노무사 등 전문가의 조력을 받아 그 사유는 물론 절차에 있어 위반되지 않도록 각별히 주의해야 할 것이다.
‘사유’ 및 ‘절차’의 유의사항을 간단하게 살펴보도록 하겠다.

■해고 사유의 일반원칙
첫째, ‘징계해고’ 또는 ‘징계’의 경우에는 근로관계에서 근로자의 기업질서 위반에 대하여 사용자에 의해 부과되는 일종의 제재로써 그 사유가 사회통념상 합리적이어야 하고, 일반적으로는 그 사유 등을 취업규칙에 규정하고 있는 바, 수위에 따라 일반적으로 ‘견책→감봉→정직→해고’를 결정하게 된다. 
징계처분은 사용자의 재량에 맡겨져 있으나 균형을 잃은 과중한 징계나 합리적인 사유가 없는 경우 재량권의 한계를 벗어난 것으로 판단된다면 부당징계에 해당될 수 있다.

둘째, ‘통상해고’의 경우에는 매우 제한적으로 운영되고 있어 실제 실무상 통상해고를 실시하는 경우는 거의 드물다.  즉, 해당직원이 위 징계해고에 해당될 만큼 특별한 유책사유가 없음에도 불구하고 질병 및 간염 등으로 인해 병원전체의 운영에 심각한 지장을 초래하는 경우에만 제한적으로 실시할 수 있다.

셋째, ‘정리해고’의 경우에는 현행 근로기준법 제24조에 그 사유 및 절차 등을 나열하고 있어 이를 모두 충족하는 경우에 한하여 그 정당성을 인정받고 있다. 그러나 이때 ‘긴박한 경영상의 필요성’이라는 사유를 판단함에 있어서는 인원을 정리하지 않으면 당장 병원이 도산되어야 할 만한 것에 이르지 않더라도 생산성 향상과 경쟁력 회복을 위한 작업형태 변경, 신기술 도입 등의 인원삭감의 필요성이 충분히 있어 객관적으로 보아 합리성이 있으면 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 것이다. 
 
■해고절차의 일반원칙
우선, 현행 근로기준법에서는 해고절차와 관련하여 위 기술한 제26조에 ‘해고예고’ 및 제27조에 ‘해고사유 등의 서면통지’ 등을 규정하고 있다. 즉, 모든 해고는 공통적으로 30일 전에 해고예고를 해야 하고, 해고사유를 서면으로 작성해 당사자에게 통지하도록 하고 있다.

한편, ‘징계해고’ 또는 ‘징계’의 경우에는 징계위원회 절차를 준수해야 하며, ‘경영상 해고’의 경우에는 과반수 근로자(보통 노사협의회를 통해서 정함)와 해고를 피하기 위한 노력 및 합리적이고 공정한 해고기준에 대해 해고하기 50일 전에 성실히 협의하는 절차를 준수하도록 하고 있다.