얼마 전 치과를 운영 중인 원장의 연락을 한 통 받았다. 오랜 기간 함께 근무한 직원이 퇴사를 하면서 새로운 직원을 채용했는데, 문제가 좀 생겼다는 내용이었다. 아직 경력이 많이 부족한 신입이지만 일주일 알바를 시켜보니 가르쳐서 병원에 적응을 시키면 되겠다는 생각에 다음 주부터 정직원으로 채용 제안을 하고 확정한 상황(아직 정직원 채용 전)이었다고 한다. 그런데 개인 사정으로 퇴사했던 직원이 사정이 좋아져 다시 돌아와서 일을 하고 싶다는 의사를 전해온 것이다. 병원 측은 오래 일해 손발이 맞던 직원인지라 그 직원이 돌아오는 것을 원하고 있었는데, 이럴 때 채용을 확정한 직원(신입)에게 어떻게 해야 하는 것인지 의견을 물었다.

이러한 난처한 상황을 경험해 본 원장들이 있을 것으로 생각된다. 생각보다 이와 유사한 상황들이 자주 발생하는 듯하다. 이번 호에서는 이 경우 체크해야 할 몇 가지 포인트를 공유하고자 한다.

1. 채용 내정자의 법적 지위와 근로자성

‘채용 내정자’라는 용어의 정의가 근로기준법에 있는 것은 아니지만, 판례는 “사용자가 채용 내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에 근로계약관계가 성립된다”고 보고 있다. 즉 채용 내정을 통보한 시점부터 근로기준법상 근로자로 보는 것이다. 실제로 근로자 입장에서는 채용이 내정되면 기존 직장에 퇴사 의사를 밝힌 후 취직 준비를 시작할 것이고, 주거지가 먼 경우 새로 입사할 사업장 근처로 이사를 준비할 수도 있다. 또한 다른 사업장과 면접 기회가 있었다면 그 기회를 고사했을 수도 있다. 이러한 상황이 발생할 수 있기에 채용 내정을 확정하려는 사업주는 신중을 기해야 하는 것이다.

2. 채용 내정자에 대한 근로관계 종료(해고) 통보가 가능한 것인지

채용 내정 통지로 근로계약관계가 성립됐기에 채용 내정자에게도 근로기준법이 적용된다. 다만 정식 채용된 근로계약관계는 아니므로 사업주에게는 채용 시점까지 ‘해약권이 유보되어 있다’고 볼 수 있다. 이는 채용 내정자의 사정으로 채용하기 적합하지 않은 경우(이력의 허위기재, 자격증 미취득, 졸업요건 미충족 등 사유)에는 사업주가 해약권을 행사해 근로관계를 종료할 수 있다는 것이다.

다만 근로자 측 사정이 아닌 사업주의 사정으로 채용을 할 수 없는 경우라면, 실질적으로 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조 제1항 또는 제24조의 제한을 받게 되는 것이다. 즉 근로관계 종료(해고)를 하기 위해서는 객관적·합리적인 해고 사유가 있어야 하고, 이러한 사유를 기재해 채용 내정자에게 해고 사유 서면 통지 절차를 진행해줘야 한다(채용 내정자에게 근로기준법 제27조의 해고예고의무는 발생하지 않는다).

만약 병원 사정으로 정식 채용 전 채용내정취소를 해야 하는 상황이라면 부당해고 이슈가 발생할 수 있으니 유의하길 바란다. 다만, 위 규정은 상시근로자 수 5인 이상 사업장에 적용되므로 상시근로자 수가 5인 미만인 경우 적용되지 않는다.

3. 채용 내정자와 관계를 원만히 마무리하려면?

위와 같은 리스크가 있음에도 많은 사업장에서는 부득이 채용 내정자와의 근로관계를 종료해야 하는 사정이 있을 수 있다. 앞서 사례로 소개한 케이스 역시 그러하다. 이런 경우라면 채용 내정자에게 충분히 설명하고, 이해를 구하는 절차가 필요할 것이다. 채용 내정자의 입장에서는 채용이 확정됐다는 통보를 받음으로 인해 많은 기회비용이 발생했을 것이다. 그럼에도 우리 사업장을 선택해 채용을 결정한 것이므로, 이에 대한 심리적·정서적·물질적인 보상을 해주면서 원만히 근로관계 종료를 진행하는 것이 가장 합리적인 방법이라 생각된다.

사업주가 일방적인 채용 취소 통보만 해서는 절대 안 되며, 채용 내정된 근로자의 동의 절차가 반드시 있어야 한다. 즉 상호 간 전화나 대면 상담을 통해 상황을 충분히 설명하고, 합의 하에 채용 절차를 종료했다는 것이 명확해야 하며, 문제가 될 때를 대비해 사업주는 이를 입증할 수 있어야 한다.