근로계약의 시작보다 더 중요한 것은 근로관계를 종료하는 것이다. 근로관계를 잘못 종료할 경우, 부당해고, 해고예고수당 분쟁 및 실업급여 이슈, 나아가 감정적 마찰로 온갖 노무 문제가 일어날 수 있다.

이번 호에서는 근로관계 종료 사유별로 유념해야 할 사항을 설명하고자 한다. 단, 아래 분류법은 필자의 실무적 경험에 의한 것인 점을 참고해 주길 바란다.

■기간만료

(1) 내용 : 근로계약서에 명시된 계약기간의 만료에 의해 근로관계가 자동종료 되는 것을 의미한다.

(2) 주의사항 : 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있어야 한다(근로계약서 작성의 중요성). 총 근무기간이 2년을 초과할 경우 자동으로 정규직으로 전환된다. 단, 고령자, 고액 연봉자, 자격사 등 법의 예외사유의 경우 정규직 전환이 되지 않는다. 만약 반복적인 계약 갱신으로 계속 근무하다 계약기간 종료통지를 하는 경우 갱신기대권을 주장하면서 부당해고 신고를 할 수도 있다.

(3) 실업급여 등 : 기간만료로 퇴사하는 경우 실업급여 수급의 자격이 부여된다. 퇴사 사유 이외에 퇴사 직전 1년 6개월 동안 180일 고용 보험가입 이력이 있어야 한다(이하 동일).

■자진퇴사

(1) 내용 : 근로자가 퇴사 의사표시를 하여 근로관계가 종료되는 것이다.

(2) 주의사항 : 사용자의 승인 없이 근로자가 갑작스런 자진퇴사를 하는 경우가 문제된다. 이 경우 민법 제660조에 의해 한 달에서 두 달 정도로 근로자의 퇴사 신청을 거부할 수 있지만, 실무상 강제근로가 불가하기 때문에 큰 도움은 되지 않는다. ‘민사적으로 손해배상 책임, 형사적으로 업무방해죄에 해당할 수 있다’ 정도의 설명이 가능하지만 실제로 법적 책임을 물을 수 있는 가능성은 낮다.

(3) 실업급여 등 : 자진퇴사의 경우 원칙적으로 실업급여 신청요건에 해당하지 않는다. 근무지 또는 거주지 이동에 의한 자진퇴사, 임금체불 등에 의한 자진퇴사 등의 경우에는 실업급여 신청이 가능할 수 있다.

■권고사직

(1) 내용 : 사용자가 회사 사정에 의해 근로자에게 자진퇴사를 권유하고, 근로자가 이에 응하여 스스로 의사(사직서 제출)에 의해 근로관계를 종료하는 것을 의미한다.

(2) 주의사항(법적 요건) : 근로자가 받아들이지 않으면 권고사직이 성립될 수 없다. 이에 소정의 조건(퇴직 위로금 등)을 제시해야 할 경우도 발생한다. 그러나 법상 의무는 아니다. 경우에 따라 향후 신규 채용 지원금 신청이 제한될 수 있으니 지원금 신청 사업장은 사전에 확인해야 한다.

(3) 실업급여 등 : 회사 사정에 의한 권고사직은 원칙적으로 실업급여 수급 요건에 해당한다. 실무상 자진퇴사인데 실업급여 수급을 위해 권고사직으로 신고하는 경우, 부정수급에 해당하니 주의가 필요하다.

■해고

(1) 내용 : 근로자의 잘못에 대한 징계로써 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료하는 것을 의미한다.

(2) 주의사항(법적 요건) : 일방적으로 근로관계를 종료시키기 위해서는 다음의 요건을 갖춰야 한다. 근로자가 노동위원회에 요건을 갖추지 않았다고 주장하면서 부당해고 구제신청을 할 수 있다.

△사유의 정당성 : 근로자에게 업무능력 부족, 근무태도 불량 등 잘못이 있었는지를 판단함.

△양정의 정당성 : 그러한 잘못이 해당 징계(해고)를 할 만한 사항인가를 판단함.

△절차의 정당성 : 취업규칙 등에 나와 있는 절차, 특히 서면통지를 거쳤는지를 판단함.

해고에 대해서는 실무상 다양한 형태로 문제가 되니, 추후 다양한 사례를 들어 설명하도록 하겠다.

(3) 실업급여 등 : 해고의 경우 경미한 사유는 실업급여 신청이 가능하나, 중대한 사유의 경우 실업급여 신청이 불가하는 등 사안에 따라 수급 인정이 달라진다.

(4) 해고예고의무(해고예고수당)와의 관계 : 근로기준법에는 해고하기 30일 전 통지 또는 30일분의 통상임금을 지급하도록 하는 해고예고 의무가 있다. 이는 해고의 정당성과는 별개의 문제로, 해고예고의무를 준수했다고 해서 해고가 정당해지는 것이 아니다.