지난 칼럼에서 부당해고 사건에 대한 개념을 소개한 적이 있다. 대한민국 노동법에서 가장 분쟁이 많고, 상식적으로 접근하면 낭패를 볼 수 있는 분야 중 하나가 해고 부분이다. 이번 호에서는 해고에 대한 구체적이고 다양한 사례를 소개하려고 한다. 해고 분쟁에서 가장 먼저 검토해야 하지만 간과하거나 제일 오해 할 수 있는 부분이 해고의 존부 문제다. 해고의 존부란 당해 사건에서 ‘사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 해고’가 존재했느냐, 없었느냐에 대한 다툼이다.

해고가 처음부터 없었다면 부당해고 문제가 발생하지 않게 되는 것이고, 사용자가 해고인지 모르고 있었지만 법적으로 해고라고 인정되는 경우 안타깝게 부당해고로 인정되는 사례가 발생할 수 있다.

해고의 정의

해고의 정의는 근로기준법 등 법에서 규정되어 있지 않고 판례에 의해 다음과 같이 정의되고 있다.

이러한 모호한 정의 때문에 실무상에는 다음과 같은 유형의 분쟁이 발생할 수 있다.

사례① 권고사직형 해고

(1)사실관계 : A사업장은 B근로자와 면담을 실시하면서 ‘우리 사업장과 맞지 않으니 그만 두는게 어떻겠냐’고 물어봤다. 근로자는 이를 받아들여 ‘언제까지만 일하겠다’고 했고, 퇴사 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했다. A사업장은 면담 후 사직서 수령 등 별다른 조치를 취하지 않은 상태였다.

(2)각자의 주장

A사업장 : A사업장은 B근로자에게 퇴사를 권유했고 B근로자가 이를 받아들여 자진퇴사했다.

B근로자 : A사업장이 일방적으로 나가라고 했고, 어쩔 수 없이 퇴사를 하게 됐다.

(3)분쟁 : 모든 분쟁은 증거싸움이고 이 경우 사업장이 일방적으로 나가라고(근로관계를 종료)한 적이 없다는 것을 증명할 수 있는 자료는 사직서 또는 녹음파일이 있을 것이다. 사직서는 받지 않았다면 없을 것이다. 녹음파일은 보통 근로자만 가지고 있는 경우가 많고, 그렇다면 근로자가 유리한 부분만 발췌할 수 있는 상황도 발생한다. 상황이 이렇다면 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계가 종료된 해고로 인정될 가능성이 있다.

사례② 자진퇴사형 해고

(1)사실관계 : A사업장은 B근로자에게 업무실적이 너무 저조하다는 이유로 다른 일을 찾아보라고 권고했다. 특정 날짜는 이야기하지 않았다. B근로자는 납득할 수 없다고 항의했다. 퇴사 일자가 정해지지 않은 상황에서 며칠 후 B근로자가 그만두겠다고 하고, 회사를 나오지 않은 후에 부당해고 구제신청을 제기했다. A사업장은 B근로자에게 사직서를 받지 못했다.

(2)각자의 주장

A사업장 : 그만두라고 말한 건 사실이지만, 특정 날짜를 이야기하지도 않았고, 해고를 명확하게 한 것이 아니어서 해고가 성립되지 않고, 그 후 근로자가 스스로 나갔으니 자진퇴사에 해당한다.

B근로자 : A사업장이 그만두라고 말한 건 사실이다. 너무 충격을 받아 더 이상 회사에 다닐 수 없어 그만둘 수 밖에 없었다. 이건 명백한 해고다.

(3)분쟁 : 최근 이러한 분쟁이 많이 발생하고 있다. 충격적이지만 이 경우 노동위원회나 행정법원은 해고이며, 서면 절차 등이 없었으므로 부당해고에 해당한다고 판단한 사례가 많다. 그만두라고 이야기한 것이 맞고, 근로자가 퇴사할 때 사직서가 없었다는 것이 이유다.

사례③ 무단퇴사형 해고

해당 사례는 근로자가 무단으로 장기 결근을 한 경우다. 이 경우 사업장은 아무 이야기 없이 퇴사처리를 하기보다는, 자진퇴사했다는 명확한 증거를 남겨야 한다. 무단 퇴사자에게 다음과 같은 내용으로 문자 메시지, 카카오톡 등을 남겨 두는 것이 좋다.

이처럼 해고에 대해서는 다양한 분쟁이 발생하고 있다. 결론은 근로자가 퇴사할 경우 사직서를 받아두는 것이다. 사직서는 문서, 구두(녹음), 메시지 등 다양한 방법을 이용할 수 있다. 간단한 습관으로 사업장의 평안을 유지하길 바란다.