이번 호에서는 실무상 자주 일어나지만, 정작 정답이 없는 무단퇴사(무단결근 후 퇴사 또는 합의 없이 갑작스럽게 퇴사일을 통지)에 대해서 설명하고자 한다. 해당 이슈는 근로자와 사업자 모두가 자주 하는 질문이다. 각각의 입장에서 설명해 보겠다.

1.  사업주 입장에서 무단퇴사자 대응 시 주의사항

사업주 입장에서는 무단퇴사 근로자가 발생한 경우 ①그냥 퇴사했나보다 생각하고, ‘어차피 애매했는데, 잘됐다. 그냥 퇴사처리 해야지’ 하는 경우와 ②갑작스런 퇴사로 인해 사업장에 피해를 줬으니 제재수단이 없는지 고민하는 경우 등이 있을 수 있다.

먼저 ①무단 퇴사자에 대해서 별도의 연락 없이 그냥 퇴사 처리를 하면 나중에 퇴사자가 부당해고구제신청 등을 제기할 수 있다. 만약 사업주 측이 근로자 퇴사 전에 “이럴 거면 같이 일 못 하지” 등 해고를 암시하는 말까지 했다면 분쟁의 위험성이 커질 수 있다. 이를 방지하기 위해 퇴사자(무단결근자)에게 카카오톡, 문자메시지, 메일 등으로 퇴사확인 안내문을 보내둘 필요가 있다. △마지막 근무일 △자진퇴사 처리 안내 △마지막달 급여액 및 지급 일자 △이의가 있을 시 바로 연락 달라는 내용 등으로 의견을 전달해야 한다. 사안에 따라 내용이 달라질 수 있으니 전문가와 논의 후 대처하는 게 좋다.

②무단퇴사로 병의원에 피해를 줬을 경우, 노동법에는 사용자에게 도움이 되는 규정이 없다. 대신 민사상 손해배상책임을 묻는다거나 형사상 업무방해죄 등을 검토해 볼 수 있지만, 현실적으로 손해액 산정, 손해액과 퇴사자와의 인과관계 증명의 어려움 등으로 보상을 받을 가능성은 낮다.

한편 민법 제660조에 근로자의 퇴사의사를 사업주가 한 달에서 두 달가량 거부할 수 있는 규정이 있는데, 근로는 강제로 요구할 수 있는 부분이 아니어서 현실적으로 도움이 되지 않는 규정이다. 퇴사를 미루는 경우 오히려 퇴직금, 연차휴가 등에 있어 사업장이 곤란해지는 경우가 발생할 수 있으니 주의가 필요하다. 과거에는 무단결근일을 무급처리해 퇴사 직전 3개월의 평균임금과 함께 퇴직금을 낮추는 방법도 제기됐으나, 현재는 퇴직연금 DC형, 통상임금 우선 원칙 등으로 인해 이런 계산법도 활용할 수 없다는 게 필자의 개인적 입장이다.

2.  근로자 입장에서 퇴사 시 고려사항

근로자 입장에서는 무단퇴사 시 사업주가 마땅히 조치할 수 있는 게 없다고 하지만, 엄연히 계약이라는 것이 존재하는 이상 퇴사 시 절차를 준수해야 할 것이다. 절차는 민법 제660조 또는 근로계약서 상의 퇴사 전 한 달(또는 두 달, 90일 등) 전 통지 의무 등을 준수하고, 사정상 그럴 형편이 되지 않는 경우 사업주와 협의해 원만한 퇴사가 이뤄지도록 해야 한다.