정말로 다사다난했던 한해가 저물고 있다. ‘치과 속 노무이야기’라는 딱딱한 주제로 매주 연재를 시작한지도 거의 반년이 흘렀다.

처음 연재를 시작한 계기는 치과병의원의 인사노무관리환경은 상당히 빠른 속도로 변하고 있다는 문제의식 속에 근로기준법 등의 노동관계법률을 어렵지 않게 설명하고 이를 기초로 치과병원의 인사노무관리의 틀을 합법성의 범주 안에 안착시키는 데 작은 도움을 주는 것이었다.

원래 생소하고 딱딱한 법률용어를 최대한 쉬운 말과 글로 표현하여 본 칼럼을 읽는 모든 독자들이 근로기준법 등의 내용을 좀 더 알기 쉽도록 하고자 노력했지만, 지나온 칼럼을 다시 읽어보면 다듬어지지 않은 문장과 거친 표현 등으로 오히려 독자들이 근로기준법 등을 이해하는데 ‘무슨 도움이 되었나?’라고 자문할 정도로 미안함뿐이다.

처음 연재를 시작하면서 언급한 바와 같이 치과는 인사노무관리에서는 다른 분야와 다른 몇 가지 특징을 보이고 있다.

1) 연장근로와 휴일근로가 많고
2) 상시근로자 5인 미만 치과도 많고
3) 임금체계는 단일연봉체계가 아니고 성과급 등의 임금항목이 복잡하고
4) 근로계약서 작성 등과 같은 기초적 사항이 미비한다는 것이다.

이런 문제점이 개선되지 않는다면 치과병의원을 운영하는 원장에게는 인사노무관리 실패의 부담을 항상 안고 있고, 치과에 근무하는 근로자의 입장에서는 병원에 대한 신뢰성이 깨지는 결과가 초래될 수도 있다.

물론 근로기준법만 잘 지킨다고 매출이 늘고 병원의 수익성 높아지고 근로자들의 임금이 올라가지는 않는다. 그러나 인사노무관리의 틀이 잘 만들어지지 않아서 원장과 근로자들 사이에 의구심과 불신이 있다면 어떻게 좋은 서비스로 환자들을 대할 수 있을 것인가?

공인노무사로서의 경험에 비춰본다면, 무조건 임금만 올려준다고 해서 인사노무관리가 성공하는 것은 아니다. 낮은 임금에도 근로계약서 등을 작성하고 이를 설명하고 교부하는 등의 작은 실천에서 근로자는 병원의 인사노무관리에 대한 믿음이 생기는 경우를 자주 본다.

원장은 근로기준법 등에 관한 정확한 정보에 대한 접근이 시급했고, 근로자는 자신의 근로에 대한 합법적인 평가와 보상을 요구하는 것이다. 결국은 합법성이라는 것이 병원인사노무관리의 기초라는 생각이 든다.

이런 취지에도 불구하고 본 칼럼을 쓴 필자의 능력부족으로 얼마나 도움이 되었는지 돌아보니 송구할 뿐이고, 거친 글을 매주 즐겁게 읽어준 모든 분들에게 감사를 드린다. 밝아오는 정유년에는 모든 분들의 치과와 가정에 좋은 일만 있기를 기원드린다.

진병옥 공인노무사 (한신노무법인_www.hslabor.com)