의료기관의 개별적 노동관계를 규율하는 준거규범은 성문법인 근로기준법과 근로자와 맺는 근로계약서, 병원에 확립된 관행 등이 거론될 것이다. 오늘은 사규로 속칭(俗稱)되는 취업규칙의 내용과 적용 등에 관하여 알아본다.

1. 취업규칙이란 무엇인가?
의료기관에 다수의 근로자가 재직하는 경우 재직 중 근로자가 지켜야 하는 직장질서, 임금, 근로시간 등과 같은 중요한 근로조건 등을 규정하는 것으로 효율적인 병원의 운영을 위한 일반규범을 뜻한다.

2. 취업규칙은 누가 만들고 변경할 수 있는가?
이와 관련하여 근로기준법은 다음과 같이 규정하고 있다.
제93조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 따라서 상시근로자 10인 미만 병원의 경우 인사노무관리의 필요성으로 인해 취업규칙을 제정할 필요는 있지만 이를 관할 고용노동부에 신고할 의무는 없다.

3. 재직근로자가 10인 미만이라면 취업규칙을 굳이 만들어야 하는가?
위에서 언급한 것과 같이 개별적 노동관계를 규율하는 데는 근로기준법과 근로계약서와 병원에 확립된 관행 등이 있다. 그러나 근로기준법은 그 적용과 해석에 관하여 법적 전문성을 요구하므로 병원에서 일방적으로 적용하거나, 근로계약서를 작성하지 않거나 작성하더라도 제한된 분량으로 근로관계의 모든 부분을 정하기 어렵다. 또한, 확립된 관행도 성문화(成文化)되지 않아서 적용에 어려움이 있다. 조금 어려울 수 있는 근로기준법과 짧은 근로계약서의 한계를 보완하여 병원의 인사노무관리의 기준점을 정한다는 의미에서 취업규칙 제정의 필요성이 있다.

4. 근로기준법과 취업규칙과 근로계약서는 그 적용에 있어서 상위와 하위 규범의 관계이다. 제96조 취업규칙은 법령에 어긋나서는 아니 된다.
제97조 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다고 규정하고 있다. 따라서 근로기준법에 위반되는 취업규칙, 그리고 근로기준법과 취업규칙에 위반되는 근로계약서의 해당 부분은 무효로 한다.

5. 취업규칙을 제정할 때 어떤 절차를 거쳐야 하는가?
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

6. 취업규칙에는 무슨 내용을 담아야 하는가?
이와 관련하여서는 근로기준법 93조에서 정하고 있다. 내용이 많아서 본 칼럼에서 전부 인용은 못하지만 근로자가 재직 중 규율되는 모든 내용을 담을 것을 정하고 있다.

7. 취업규칙을 제정하고자 한다면 어떻게 해야 하는가?
의료기관에서 직접 조문의 내용 등을 만들기 어렵다면 고용노동부 홈페이지에 접속하여 검색란에 ‘취업규칙’ 또는 ‘표준 취업규칙모음’을 검색하면 하위메뉴 정보마당에 관련 자료가 검색되니 이를 참조해 개별 병의원의 실정에 맞도록 최소한의 간략한 내용으로 만들면 된다.
입사 시 최소한 근로조건 등을 근로계약서에서 정리한다면 그나마 다행이지만 그렇지 않다면 취업규칙을 제정하여 근로관계의 규범으로 삼을 것을 권한다.

진병옥 공인노무사 (한신노무법인_www.hslabor.com)