여름철이면 으레 휴가를 써서 어딘가로 떠나야 할 것 같은 설렘이 있다 보니, 사업장마다 하계휴가를 운영하는 방식이 다양하고, 관련된 문의 또한 다양하다. 이번 호에서는 하계휴가 관련 질문을 정리해보고자 한다. 1. 하계휴가는 반드시 부여해야 할까? 근로기준법에는 하계휴가에 대한 어떠한 내용도 없다. 즉 사업주가 하계휴가를 반드시 부여해야 할 의무는 없다. 2. 하계휴가를 사용한 경우 연차유급휴가로 차감해야 할까? 하계휴가를 운영하는 가장 일반적인 방법은 휴가계(원)를 받고 연차에서 차감하는 방식으로 본인에게 발생한 연차휴가를 사용하는 방법이다. 즉 하계휴가일이 곧 연차사용일이기 때문에 당연히 하계휴가일은 모두 유급으로 보장되어야 한다. 일부 사업장에서는 연차휴가와 별개로 하계휴가를 약정휴가로 정한 경우도 있다. 이 경우 근로계약서나 취업규칙에 하계휴가에 대한 내용(휴가일수, 유·무급 여부 등)을 명시하고, 자체적으로 정한 약정에 따라 하계휴가를 주는 것이다. 근로기준법이 정한 최저 기준보다 상회하는 내용이기 때문에 직원 복지차원으로 제공해주는 사업장도 간혹 있다. 3. 하계휴가를 전 직원이 같은 날 다 같이 쉴 경우, 연차휴가로 볼 수 있을까? 일부 치과에서
올해 7월부터 국민연금 보수월액이 변동되고, 상한액도 인상됐다. 이에 따라 네트제 체계에 대한 질문을 다수 받곤 한다. 이번 호에서는 관련 사항을 정리해보려 한다. Q. 올해 입사 때 세후급여를 기준으로 급여 계약을 했습니다. 그런데 7월부터 국민연금이 인상(27만7,650원 => 28만6,650원) 되었다고 사업장이 입사 때 작성한 계약서의 세전금액을 기준으로 소득세 및 4대보험을 공제할 거라고 해 7월부터 실수령액이 줄었습니다. 병원에 어떻게 얘기를 하면 될까요? 이 경우 합법인지, 계약서 재작성이 필요한지도 궁금합니다. A. 우선 네트제 급여를 적용하는 경우, 크게 다음과 같이 세종류로 나눠 볼 수 있다. 1. 세후 기준 급여로 계약(네트제) 즉, 4대보험료가 변동되어 세후는 변동 없는 급여체계다. 세후에 맞게 급여 지급 후 연말정산 귀속분을 결정(서로 협의에 따라 병원 또는 근로자 귀속으로 협의 후 계약서에 명시)한다. 중도 퇴사의 경우 다음 해 종합소득세 신고 후 안분정산을 실시한다. 이러한 체계는 근로자들의 근로조건 향상을 위한 급여체계로 볼 수 있다. 2. 무조건 세전 기준(그로스제)으로 계약 후 4대보험 근로자분, 소득세는 무조건 근로자가
이번 호에서는 최근 빈번하게 들어오는 주제에 대한 질문과 답변을 공유하고자 한다. Q. 사업장에서 임금을 지급하지 못해 더 이상 직장을 다니기 힘든 상황입니다. 자발적으로 퇴사하려는데, 실업급여를 받을 수 있나요?” 실업급여는 직장을 잃은 근로자의 생활안정과 재취업을 지원하기 위한 제도로 구직급여와 취업촉진수당으로 구분된다. 흔히 실업급여를 받는 것은 구직급여를 받는 것을 의미한다. 근무형태(초단시간 근로자 또는 예술인)에 따라 수급요건이 다를 수 있으나, 이번 호에서는 일반적인 근로자를 가정하고 설명하려 한다. 일반적인 실업급여 수급요건은 ①이직일 이전 18개월간 피보험단위기간이 180일 이상일 것 ②적극적으로 재취업 노력을 할 것 ③비자발적 사유로 이직할 것 등이다. 따라서 자발적 퇴사의 경우, 원칙적으로 실업급여를 수급할 수 없다. ※자발적 퇴사임에도 예외적으로 수급이 가능한 경우 (1) 고용보험법 제40조, 제58조, 동법 시행규칙 제101조 제2항 및 [별표2]에 따르면 자발적 퇴사의 경우에도 예외적으로 실업급여를 받을 수 있다. 예외 사유가 다수 열거되어 있지만, 이번 호에서는 임금체불이 있는 경우를 살펴보겠다. 고용보험법 시행규칙
지난 칼럼에서 무단퇴사자에 대한 대응방안에 대해 간략히 설명한 바 있다. 이번 호에서는 반대로 근무태도(업무능력)가 불량한 근로자에 대한 대응방안(근로관계 종료 방안)에 대해 설명하고, 주의사항을 공유하고자 한다. 1. 사안 기록 후 상담 근무태도가 불량한 근로자를 발견할 경우 우선 육하원칙에 따라 기록을 해둬야 한다. 기록 시 제3자가 알아보기 쉽도록 간략하게 정리해두고, 필요 시 증거(녹음, 다른 근로자의 진술기록 등)를 수집해 두면 좋지만, 번거로울 경우 생략해도 무방하다. 사안이 그냥 둘 수 없을 정도로 발전하는 경우 상담을 실시해야 한다. 상담은 대표자가 직접 할 수도, 실장급 근로자가 실시할 수도 있다. 주의할 부분은 근로자가 상담내용을 가지고 추후 노동청에 ‘직장 내 괴롭힘’을 제기할 수 있다는 것이다. 이때 행위자가 대표자인 경우 과태료 사건이 되고, 실장(근로자)인 경우 단순 조사의무로 그치게 되는 점을 유념해야 한다. 2. 상담 후 대응방안 결정 징계, 권고사직 상담 후에도 근로자가 반성의 기미가 없거나, 재발하는 경우 시말서 요청을 고려해 봐야 한다. 법상 시말서와 경위서는 같은 개념이지만, 실무상 시말서는 징계의 느낌이고, 경위서는 단순
임금 지급 4대원칙에는 전액지급원칙 이외에도 ①정기지급원칙 ②통화지급원칙 ③직접지급원칙이 있다. 이번 호에서는 위 3가지 원칙을 살펴보려 한다. 1. 통화지급원칙 근로기준법(이하 근기법) 제43조 제1항의 통화지급원칙은 근로자에게 현물로 급여를 지급하는 것을 금지하고, 근로자가 임금을 통화로 지급받음으로써 경제생활의 안정을 보호하기 위한 취지다. 여기서 통화란 국내에서 강제통용력이 있는 화폐를 의미한다. 단, 근기법 제43조 제1항 단서에 따라 법령이나 단체협약에 특별 규정이 있다면, 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. 2. 정기지급원칙 근기법에서의 정기지급원칙은 ‘매월 1회 이상 일정한 날짜를 정해 지급’하는 것이다. 근로자가 오랜 기간에 걸쳐 임금을 지급받을 경우, 경제생활의 안정을 저해할 수 있어 이를 방지하기 위한 것이다. 단, 제43조 제2항에 따라, 임시 지급 수당은 정기지급원칙이 적용되지 않는다. 3. 직접지급원칙 근기법 제43조 제1항에서는 ‘임금은 근로자에게 직접 지급돼야 한다’고 규정하고 있다. 그렇다면 제3자에게 임금을 대신 지급할 수 있을까? 대법원 판례(사건번호:87다카2803)에서는 민법에 따라 근로자가 사용자에게 받을 임금채권을
매년 이맘때가 되면 최저임금에 관한 문제가 사회적 이슈로 떠오른다. 최근 뉴스를 보면 알 수 있듯이 최저임금에 대해 경영계와 노동계가 대립과 절충의 과정을 거치고 있고, 조만간 2026년도 최저임금이 확정될 것으로 보인다. 최저임금의 목적은 “근로자의 생활 안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것”이다. 물론 병원장 및 사업주 입장에서는 최저임금의 인상이 사업 운영에 상당한 부담이 될 수 있어 달갑지만은 않을 수 있다. 이번 호에서는 매년 결정되는 최저임금이 어떠한 과정을 통해 결정되고 시행되는지를 알아보고, 2026년도 최저임금이 고시될 때 준비할 부분을 살펴보고자 한다. 1. 최저임금 결정과정(최저임금법 제8조, 제9조) 최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 매년 3월 31일까지 최저임금위원회에 최저임금 심의를 요청하고, 심의요청을 받은 최저임금위원회는 요청받은 날부터 90일 이내에 최저임금안을 제출해야 한다. 고용노동부 장관은 최저임금위원회로부터 받은 최저임금안에 따라 의결한 뒤 확정된 최저임금을 제출한다. 고용노동부 장관은 별도의 재심의 또는 이의가 없다면 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여 고시하게 된다. 그리
이번 호에서는 실무상 자주 일어나지만, 정작 정답이 없는 무단퇴사(무단결근 후 퇴사 또는 합의 없이 갑작스럽게 퇴사일을 통지)에 대해서 설명하고자 한다. 해당 이슈는 근로자와 사업자 모두가 자주 하는 질문이다. 각각의 입장에서 설명해 보겠다. 1. 사업주 입장에서 무단퇴사자 대응 시 주의사항 사업주 입장에서는 무단퇴사 근로자가 발생한 경우 ①그냥 퇴사했나보다 생각하고, ‘어차피 애매했는데, 잘됐다. 그냥 퇴사처리 해야지’ 하는 경우와 ②갑작스런 퇴사로 인해 사업장에 피해를 줬으니 제재수단이 없는지 고민하는 경우 등이 있을 수 있다. 먼저 ①무단 퇴사자에 대해서 별도의 연락 없이 그냥 퇴사 처리를 하면 나중에 퇴사자가 부당해고구제신청 등을 제기할 수 있다. 만약 사업주 측이 근로자 퇴사 전에 “이럴 거면 같이 일 못 하지” 등 해고를 암시하는 말까지 했다면 분쟁의 위험성이 커질 수 있다. 이를 방지하기 위해 퇴사자(무단결근자)에게 카카오톡, 문자메시지, 메일 등으로 퇴사확인 안내문을 보내둘 필요가 있다. △마지막 근무일 △자진퇴사 처리 안내 △마지막달 급여액 및 지급 일자 △이의가 있을 시 바로 연락 달라는 내용 등으로 의견을 전달해야 한다. 사안에 따라 내용
최근 뉴스나 기사를 보면, 사업장의 경기불황 또는 근로기준법(이하 근기법)에 대한 이해 미비로 노사 간 임금체불이 다수 발생하고 있다. 근기법제43조 제1항에 따르면 임금은 ①통화로 ②전액을 ③정기적으로 ④근로자에게 직접 지급해야 하는데, 이번 호에서는 ‘전액 지급’에 대해 살펴보고자한다. Q. 급여계산을 실수해서 약정된 월급보다 20만원을 더 지급했습니다. 이 경우, 다음 달 월급에서 20만원을 공제하면 될까요? A. 근기법 제43조 제1항에 따라 임금은 근로자에게 ‘전액’을 지급해야 한다. 따라서 원칙적으로는 다음 달 급여에서 공제할 수 없고, 초과지급된 20만원은 ‘부당이득’으로 근로자에게 반환하도록 청구해야 한다. 다만 원칙만 고수할 경우, 근로자가 임금을 지급받고, 사용자에게 다시 반환해야 하는 번거로움이 있으므로 법원은 일정한 요건 하에 다음 달 급여에서 공제하는 것을 인정하고 있다. 사건번호: 대법93다38529, 선고일자: 1993-12-28 【요 지】 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나,
이번 호에서는 지난 칼럼에 이어 근로기준법 및 관계법령을 준수하지 않았을 때 발생하는 벌칙 몇 가지를 안내하고자 한다. 1. 주휴일 유급 보장의무 주휴일은 근로기준법에서 정하고 있는 대표적인 유급휴일의 하나로, 1주 동안 소정근로일을 개근한 자에게는 1일의 휴일이 유급으로 보장되도록 하고 있다. 다만, 초단시간근로자로 구분되는 1주 15시간 미만 근무자와 해당 주를 개근하지 않은 자는 예외적으로 유급으로 휴일을 보장해줄 의무가 없다. 5인 미만 사업장 근로자에게도 주휴일 규정은 적용되며, 초단시간 근로자가 아닌 단시간 근로자(알바, 파트타이머)에게는 주휴일 규정이 적용된다. 많이 놓치는 부분이 시급제 단시간 근로자에게 주휴일 유급 보장을 누락해 법률적인 이슈가 된 케이스인데, 주휴일 규정을 위반한 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금이 부과될 수 있으니 꼭 준수하길 바란다. 2. 연차유급휴가 보장의무 근로기준법에 명시되어 있는 내용 중에 근로자들이 가장 관심 있는 부분 중 하나가 바로 연차유급휴가다. 근로기준법에 근로자에게 부여된 연차는 ‘1년 미만 근로자의 경우’ 1달 개근 시 1개의 연차가 발생하여 총 11개의 연차가 생기고, ‘1년
이번 호에서는 항상 헷갈리고, 자칫 법적 문제로 이어질 수 있는 퇴사일 결정에 대해 다뤄보려 한다. Q. 2024년 7월 1일 근무를 시작해 1년 만근 후 퇴직금을 수령하고자 합니다. 현재 화~금요일에 근무를 하고 있는데요. 6월 마지막 근로일이 6월 27일이 금요일이고, 7월 1일은 월요일로 휴무일에 해당합니다. 6월 27일을 퇴사일로 정해 퇴직금을 받을 수 있나요? 아니면 최소한 7월 2일 화요일 근무 후 7월 3일로 퇴사일을 정해야 하나요? 협의로 정해야 하는 것인지, 법적으로 따라야 하는 바가 있는지 궁금합니다. 1. 먼저 용어의 정리가 필요하다. 4대보험 관련 상실일은 마지막 재직일의 다음날로 명시된다. 퇴사일이라고만 하면 상실일처럼 마지막 근무일의 다음 날을 의미할 수 있고, 마지막 근무일을 의미할 수도 있다. 필자는 혼동을 막기 위해 퇴사일로 명시하고 마지막 근무일(재직일)이라고 같이 표현한다. 한편, 소득세 원천징수영수증에는 마지막 근무일(재직일)이 표기된다. 2. 상기 질문에 대한 답변 퇴사일은 사직서 상에 기재하는 퇴사일(마지막 근무일)에 의해 결정된다. 퇴사일이 휴일 및 휴무일인 건 상관없다. 예를 들어
여름이 훌쩍 다가온 만큼, 각 병·의원에서는 하계휴가 일정을 계획하고 있을 것이다. 이번 호에서는 ‘연차유급휴가 대체’에 대해 설명하고자 한다. 1. 연차유급휴가 대체 개념 연차유급휴가 대체란 개별 근로자의 청구나 동의가 없더라도 사용자와 근로자 대표와의 서면합의를 통해 특정한 근로일에 쉬도록 하고, 쉰 일수만큼 연차휴가를 사용한 것으로 처리하는 것을 의미한다. 2. 연차유급휴가 대체 도입요건 근로자 대표와의 서면합의를 통해 연차유급휴가 대체제도를 도입할 수 있다. ①근로자 대표 원칙적으로 근로자 대표는 ‘사업 또는 사업장’ 단위로 선출하므로, 특정부서가 아닌 ‘전체 직원의 과반수를 대표하는 자’로 선출해야 한다. 다만, 최근 고용노동부 입장에 따르면 예외적으로 각 직종 간 인사교류가 없거나 특정 직종에만 적용할 경우에는 ‘특정 직종의 근로자 과반수를 대표하는 자’를 선출하는 것도 가능하다고 판단한다. ②서면합의 사용자와 근로자 대표는 서면으로 합의를 해야 한다. 서면 합의의 내용에 대해서는 법률에서 규정하고 있지 않지만, 일반적으로 합의의 유효기간, 대체 근로일 특정, 적용 직종, 근로자 범위 등의 사항을 포함해야 한다. 3. 연차유급휴가 대체 효과 연차유
그동안 다양한 주제를 소개하면서 병의원에서의 노무관리 필요성과 중요성을 각인시키고자 했다. 근로기준법 및 관계법령을 준수하는 것이 중요하다고 강조하는 이유 중 하나는 이를 위반했을 때 사업장 및 사업주에게 발생할 수 있는 처벌이 있다는 점이다. 법 내용을 잘 몰라서 이슈가 반복된다면 병의원 운영의 어려움으로 이어질 수 있기 때문이다. 이번 호에서는 근로기준법 및 관계법령을 준수하지 않았을 때 발생하는 벌칙에 대해 다뤄보겠다. 1. 근로계약서, 임금명세서 작성 및 교부근로계약서는 근로개시 전 반드시 근로자와 작성하고 교부해야 한다. 기간제 및 단시간근로자인 경우에는 계약기간, 근로일별 근로시간 등 필수 기재사항을 꼭 넣어 근로계약서를 작성해야 한다. 근로자에게 임금을 지급할 때에는 반드시 임금의 구성항목, 계산방법, 지급일, 공제항목 등을 명시한 임금명세서를 근로자에게 교부해야 한다. 근로계약서 작성 및 교부의무 위반 시에는 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있으며, 기간제 및 단시간 근로자에게 근로계약서상 필수 기재사항을 누락했다면, 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 임금명세서를 미교부한 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다. 2. 근로자명부
많은 치과가 네트제 근로자(특히 봉직의)가 퇴사할 경우, 소득세나 4대보험과 관련해 혼란을 겪는다. 이번 호에서는 네트제 근로자가 퇴사할 경우 고려해야 할 사항을 정리해 보겠다. 1. 소득세 관련해서 네트제의 경우를 먼저 살펴보겠다. 재직 중 매년 2월에 연말정산을 하는 경우 사업장마다 소득세를 병원에 귀속하는 경우도 있고, 근로자에게 귀속하는 경우도 있다. 또는 연말정산 결과가 환급이냐, 추가징수냐에 따라 다르게 정하는 경우도 있다. 이는 상호 합의한 내용에 따라 다르다. 만약 합의가 없다면 근로자 귀속을 원칙으로 보는 것이 일반적인 경향이다. 한편, 중도퇴사로 인한 경우 대부분 기납부한 소득세를 돌려받게 된다. 그러나 근로자의 당해 연도 소득이 확정되지 않은 상태여서 반환된 소득세를 바로 근로자에게 반영할 수 없는 문제가 발생한다. 이 경우 필자가 생각하는 가장 합리적인 방법은, 우선 병원에서 환급액을 유보한 뒤 근로자가 퇴사한 다음 해(2026년)에 2025년도 연말정산이나 종합소득세 신고를 마치고 실제 추가 납부 세액의 확정을 기다리는 것이다. 이후 추가 납부할 세액이 결정되면 근로자가 2025년에 재직했던 여러 병원(사업장)에서 발급받은 원천징수영수
지난 칼럼에서 근로자의 날에 근무할 경우 임금 계산방법을 다룬 바 있다. 5월은 근로자의 날 이외에도 공휴일 및 대체공휴일이 지정되어 있어 어떻게 휴일근무수당을 계산해야 하는지 문의가 많다. 이번 호에서는 공휴일 관련 가장 많이 받은 질문과 이에 대한 답변을 공유한다. Q. 공휴일에 근무 시, 월급제 및 시급제 근로자들의 임금을 어떻게 지급해야 하나요?(5인 이상 사업장 전제). A. 일반적으로 공휴일에 근무할 경우, 발생하는 임금은 총 250% [유급휴일수당(100%) + 휴일 근무시간에 상응하는 임금(100%) + 휴일근로가산수당(50%)]이다. 1. 월급제의 경우 판례와 노동부는 월급제 근로자의 경우, 지급하기로 약정한 월급에 유급휴일 수당(100%)이 포함되어 있다고 본다. 따라서 휴일 근무시간에 상응하는 임금(100%) + 휴일근로가산수당(50%) = 총 150%만 추가로 지급하면 된다. 2. 시급제의 경우 ※아래에서는 스케줄 근무를 전제로 설명하겠다(예를 들어 주5일, 월~금 근무가 아닌 월·수·금 근무자). (1)유급휴일수당 포함 여부 시급제 근로자의 경우 지급되는 시급에 유급휴일수당(100%)이 포함되어 있지 않다. (2)공휴일이 근무일인 경우
오랜 시간 치과를 운영했다면, 직원이 휴일(휴무일)에 갑자기 다쳤다거나 개인적인 질병으로 갑작스럽게 출근을 못하게 된 경우를 한 번쯤 경험했을 것이다. 업무로 인한 것이 아닌 업무 외 사고와 질병 시 ‘병가’로 처리한다고 이야기하는데, 이번 호에서는 ‘병가’ 제도에 대해 구체적으로 이해해 보는 시간을 갖고자 한다. 하기 내용을 참고해 내부적으로 합리적인 운영방안을 마련해 보길 바란다. 1. 병가제도란 병가에 대해 이해하기 위해서는 근로기준법에 정한 휴가제도에 대한 이해가 선행되어야 한다. 근로기준법에서 정하고 있는 휴가는 ①연차유급휴가 ②출산휴가 ③생리휴가 ④가족돌봄휴가 ⑤배우자 출산휴가 ⑥난임치료휴가 등이 있다. 법에서 정한 휴가라고 하여 법정휴가라고 한다면, 병가는 법정휴가에 포함되어 있지 않다. 병가와 같이 법에서 정한 휴가는 아니지만, 사업장에서 내부규정이나 관행으로 정한 휴가를 약정휴가라고 한다. 회사마다 다르지만 ①병가 ②창립기념일 ③하계휴가 등이 약정휴가의 예시라고 할 수 있다. 2. 병가제도 운영 시 주의사항 병가는 많은 사업장에서 내부규정으로 정하고 있는 대표적인 약정휴가 중 하나다. 사업장마다 병가제도를 어떻게 운영할 것인지는 형편에 따라