혹시 근로감독에 대해 들어본 적이 있는가? 주변에서 근로감독이 나왔다는 공문을 받았다거나, 근로감독을 받고 나서 시정지시를 받았다는 이야기를 들어본 적이 있는가? 대부분의 사업장은 근로감독이 나온다는 연락을 받으면 어떻게 대처해야 할지 몰라 불안해하는 경우가 많다. 이번 호에서는 근로감독이 무엇인지, 그리고 근로감독이 나왔을 때의 준비사항은 무엇이 있는지를 살펴보고, 만약 근로감독 결과 시정지시가 나온다면 어떻게 대처해야 하는지 등을 알아보고자 한다. ● 근로감독이란? 근로감독관 집무규정에 따르면 사업장 근로감독이란 ‘감독관이 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 사업장, 기숙사 그 밖의 부속 건물에 임검하여 노동관계법령 위반 여부를 점검하고 법 위반사항을 시정하도록 하거나 행정처분 또는 사법처리하는 일련의 과정’이다. 사업장 근로감독의 종류는 정기감독, 수시감독, 특별감독으로 하기와 같이 구분하고 있다. ■ 정기감독 사업장 근로감독종합 시행계획에 따라 실시하는 근로감독 ■ 수시감독 사업장근로감독종합(세부)시행계획이 확정된 이후 정기감독계획에 반영하지 못한 사항 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사업장 또는 업종을 대
치과 근로자 A씨는 매일 자전거로 출퇴근을 한다. A씨가 여느 날과 같이 퇴근길에 자전거를 타고 집으로 가던 중 교통사고를 당해 전치 3주의 부상을 입었다. 그리고는 이게 ‘산재’라며 치료비를 요구했다. 치과원장 B씨는 이 상황이 대체 산재가 맞는지, 이를 어떻게 처리해야 하는지, 괜히 산재 신청을 해주다 우리 치과에 피해가 생기지는 않을지 막막하기만 하다. 산재는 업무 중 빈번하게 만나게 되는 일이다. 보통 제조업이나 건설업에서 업무 중 사고로 인해 문의를 하는 경우가 대부분이지만, 업무상 질병이나 출퇴근 재해와 관련해 자문을 구하는 경우도 종종 보게 된다. 사업주가 ‘산재’에 대해 갖게 되는 부정적인 감정과 달리 실제 산재보험(산업재해보상보험) 자체는 근로자와 사업주에게 실질적·금전적 도움을 주는 사회보험이다. 1. A씨의 사고, 산재인가요? 산업재해란 업무상 사유에 따라 4일 이상의 요양이 필요한 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망을 말한다. 그중 위 사례는 ‘출퇴근 재해’로 주거지를 출발해 사업장으로 통상적인 경로 및 방법으로 출퇴근하던 중 발생한 사고다. 통상 출퇴근 재해의 판단은 △주거와 취업장소 간 이동 행위일 것 △취업과 관련성이 있을 것
실업급여(구직급여)는 근로자의 근로관계 종료 시 매우 중요한 부분이 될 것이다. 요즘 유관기관에서 실업급여 부정수급에 대해 민감하게 점검 중이고, 과거(3년)의 수급에 대해서도 집중 단속을 하고 있다. 실업급여 부정수급에 대해서는 벌칙도 매우 크기 때문에 ‘좋은 게 좋은 거지’라는 생각으로 근로자의 편의만을 고려해서 진행하는 경우 막대한 금전적 피해 및 형사 처벌까지 부과될 수 있다는 것을 알아둬야 한다. 1. 실업급여(구직급여)의 개념 실업급여는 고용보험 가입 근로자가 실직해 재취업 활동을 하는 기간에 소정의 급여를 지급함으로써 실업으로 인한 생계 불안극복, 생활의 안정 및 재취업 기회를 지원해주는 제도다. 실업급여는 크게 구직급여와 취업촉진수당으로 나눠져 있고, 흔히 이야기하는 건 구직활동 기간에 대해서 받는 구직급여를 의미한다. 2. 실업급여의 기본요건 (1) 이직일 이전 18개월 간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산 180일 이상일 것 => 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합해 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함된다. 주 5
최근 고용노동부에서 취업규칙 미신고 사업장에 대한 단속을 집중적으로 실시하고 있다. 이로 인해 취업규칙을 신고하라는 공문을 받은 사업장들이 다수 있을 듯하다. 해당 공문에는 취업규칙 신고 공문을 받고 기한 내 신고하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다는 내용이 함께 명시돼 있어, 이와 관련한 문의를 많이 받았다. 이번 호에서는 취업규칙에 대해 알아둘 내용들을 공유하고자 한다. 1. 취업규칙의 개념 그리고 적용대상 사업장 취업규칙이란 “근로자의 복무규율과 임금 등 근로자에게 적용될 근로조건을 규정하는 것”이다. 보통은 사업장에서 법에 따라 작성하지만 만들어진 취업규칙은 그 내용에 따라 근로자뿐 아니라 사용자도 구속하기 때문에 취업규칙에 포함될 내용과 기재사항, 변경방법, 신고 의무 등을 법으로 정하고 있다. 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 취업규칙에 대한 근로기준법의 내용을 보면 취업규칙은 상시근로자 10명 이상인 사업장에 적용이 의
1. “이거 직장 내 괴롭힘 아니야?” 업무 중 가장 많이 듣는 질문 중 하나가 바로 ‘이거 직장 내 괴롭힘 아니야?’다. 직장 내 괴롭힘을 주장하는 근로자부터 그러한 근로자를 대응해야 하는 사업주, 지인, 친구의 하소연까지 사연은 다양하고 가지각색이지만, 실제 근로기준법에 명시된 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는지는 단순하게 답할 수 없는 게 사실이다. 근로기준법 제76조의2(직장내괴롭힘의금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 ‘직장 내 괴롭힘’이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 2019년 7월 16일, 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 시행됨에 따라 직장 내 괴롭힘의 정의, 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 의무, 취업규칙 내 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치 사항 필수 기재가 명시됐다. 2. 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고, 그리고 대처방법 진료 전 갑자기 상담을 요청한 신입 직원이 직장 내 괴롭힘을 주장한다면, 어떻게 대처해야 할까? “원장님, 김◯◯ 실장님 때문에 너무 힘듭니다. 지난 목
근로계약의 시작보다 더 중요한 것은 근로관계를 종료하는 것이다. 근로관계를 잘못 종료할 경우, 부당해고, 해고예고수당 분쟁 및 실업급여 이슈, 나아가 감정적 마찰로 온갖 노무 문제가 일어날 수 있다. 이번 호에서는 근로관계 종료 사유별로 유념해야 할 사항을 설명하고자 한다. 단, 아래 분류법은 필자의 실무적 경험에 의한 것인 점을 참고해 주길 바란다. ■기간만료 (1) 내용 : 근로계약서에 명시된 계약기간의 만료에 의해 근로관계가 자동종료 되는 것을 의미한다. (2) 주의사항 : 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있어야 한다(근로계약서 작성의 중요성). 총 근무기간이 2년을 초과할 경우 자동으로 정규직으로 전환된다. 단, 고령자, 고액 연봉자, 자격사 등 법의 예외사유의 경우 정규직 전환이 되지 않는다. 만약 반복적인 계약 갱신으로 계속 근무하다 계약기간 종료통지를 하는 경우 갱신기대권을 주장하면서 부당해고 신고를 할 수도 있다. (3) 실업급여 등 : 기간만료로 퇴사하는 경우 실업급여 수급의 자격이 부여된다. 퇴사 사유 이외에 퇴사 직전 1년 6개월 동안 180일 고용 보험가입 이력이 있어야 한다(이하 동일). ■자진퇴사 (1) 내용 : 근로자가 퇴사 의사표
얼마 전 치과를 운영 중인 원장의 연락을 한 통 받았다. 오랜 기간 함께 근무한 직원이 퇴사를 하면서 새로운 직원을 채용했는데, 문제가 좀 생겼다는 내용이었다. 아직 경력이 많이 부족한 신입이지만 일주일 알바를 시켜보니 가르쳐서 병원에 적응을 시키면 되겠다는 생각에 다음 주부터 정직원으로 채용 제안을 하고 확정한 상황(아직 정직원 채용 전)이었다고 한다. 그런데 개인 사정으로 퇴사했던 직원이 사정이 좋아져 다시 돌아와서 일을 하고 싶다는 의사를 전해온 것이다. 병원 측은 오래 일해 손발이 맞던 직원인지라 그 직원이 돌아오는 것을 원하고 있었는데, 이럴 때 채용을 확정한 직원(신입)에게 어떻게 해야 하는 것인지 의견을 물었다. 이러한 난처한 상황을 경험해 본 원장들이 있을 것으로 생각된다. 생각보다 이와 유사한 상황들이 자주 발생하는 듯하다. 이번 호에서는 이 경우 체크해야 할 몇 가지 포인트를 공유하고자 한다. 1. 채용 내정자의 법적 지위와 근로자성 ‘채용 내정자’라는 용어의 정의가 근로기준법에 있는 것은 아니지만, 판례는 “사용자가 채용 내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에 근로계약관계가 성립된다”고 보고 있다. 즉 채용 내정을 통보한 시점부터 근
모집 공고에서 ‘4대 보험 가입’을 근로조건이자 복리후생으로 명시하는 사업장이 많은데, 이는 사용자가 비용이 결코 만만치 않기 때문이다. 실생활에서 흔히 부르는 ‘4대 보험’은 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험으로 이는 국가가 사회 정책을 수행하기 위해 보험의 원리와 방식을 도입해 만들어낸 사회보험 중 하나다. 사회보장기본법 제3조 제2호 ‘사회보험’이란 국민에게 발생하는 사회적 위험을 보험의 방식으로 대처함으로써 국민의 건강과 소득을 보장하는 제도를 말한다. 1. 4대 보험의 내용 사업주가 부담하는 4대 보험료를 2024년 기준 최저월급인 206만740원(비과세 미설정) 기준으로 단순 계산한다면 약 21만1,307원이다. 각 사업장의 규모 및 업종 등에 따라 보험료가 다르게 책정될 수 있지만, 대체로 급여의 약 10%에 해당하는 금액이다. 근로자는 사업주만 부담하는 산재보험료를 제외한 급여의 약 8%에 해당하는 금액이 4대 보험료로서 원천 공제되고, 여기에 소득세를 부담한 최종금액을 지급받는다. 하지만 4대 보험은 보수월액, 이 중에서도 ‘과세 금액’에 대한 보험료이므로 비과세 항목을 설정함으로써 4대 보험료 절감이
근로계약을 작성할 때 가장 민감한 부분이 급여액일 것이다. 보통 입사 제안 시에는 급여액이 추상적으로 제안되지만, 근로계약서 작성 시 금액의 내용 및 성격을 명확히 해야 향후 노무 분쟁을 예방할 수 있다. 이번 호에서는 급여를 설정할 때 반드시 고려해야 하는 개념을 설명하고자 한다. 1. 그로스 VS 네트 치과 등 병의원에서 고유한 급여문화 중 하나가 급여를 실수령액으로 계약(네트)하는 것이다. 입사하는 직원에게 먼저 사업장의 급여 원칙을 설명해야 하는데, 결론부터 말하면 ‘그로스’ 개념을 정착시키는 것을 권장한다. 네트제로 계약할 경우 사업장에서는 향후 급여 인상에서 소득세 증가에 따라 예상치 못하게 사업장의 부담액이 커지고, 퇴직금·연말정산 환급금·연차수당 산정 등에서 불필요한 분쟁이 발생할 수도 있기 때문이다. 그러나 근로자는 ‘결국 내 통장에 이체되는 금액이 얼마인가’에 대한 관심이 크기 때문에 네트제를 인정해 주는 사업장을 찾는 것이 일반적이고, 이로 인해 그로스 문화 정착이 힘든 것이 사실이다. 그로스제와 네트제에 따라 급여관리 방안 및 향후 영향을 미치는 부분에 대해서는 추후 자세히 설명하고자 한다. 2. 기본급 설정 (최저시급) 기본급은 당해
직장인이라면 월급이 들어오는 것만큼 반갑고 기다리는 날이 휴일과 연차휴가가 아닐까 싶다. 연차휴가는 휴일과는 별개로 쉴 수 있는 날로, 직원들이 언제 쉴지 날짜를 정해 사용할 수 있다는 점에서 활용도가 높은 제도다. 연차휴가에 대한 부분 역시 근로기준법에서 기준을 제시하고는 있지만, 같은 제도에 대해 바라보는 입장에 따라 원장(사업주)의 입장과 직원(근로자)의 갈등이 생기기도 한다. 본격적인 피서철을 맞아 이번 호에서는 연차휴가에 대한 내용을 다뤄보려 한다. 휴가와 휴일 구분 휴가와 휴일, 두 가지 모두 근로로 생긴 피로를 회복하고 건강을 유지하기 위해 근로 제공 의무에서 벗어난 날이라는 공통점이 있다. 이 둘의 차이점이라면 ‘휴가’란 근로제공의무가 있는 날이지만 근로자의 의사표시로 ‘근로제공의무’를 면제해 주는 날이고, ‘휴일’은 법령이나 규정 등에서 처음부터 ‘근로제공의무가 없는 날’이다. 쉽게 표현하자면, ‘휴가’는 안 쉬어도 되지만, 근로자가 요청해서 쉬는 날이고, ‘휴일’은 근로자를 무조건 쉬게 해줘야 하는 날로 이해하면 된다. 휴가의 종류는 크게 △법정휴가인 연차유급휴가, 선택적 보상휴가, 모성보호휴가, 가족돌봄휴가 △약정휴가인 경조휴가, 병가 등
2022년 발표된 통계청 자료에 따르면 5인 미만 사업체에서 근무하는 근로자 수는 297만7,593명이다. 일반의원과 치과의원, 한의원 등 의원 약 4만 8,000개 5인 미만 사업장에 11만4,000명의 근로자가 종사하며, 이는 의원 업종에 종사하는 34만9,000명의 노동자 중 무려 32.6%에 해당한다. 노동법에서는 사업장에서 근로자의 수가 5명 이상인지, 미만인지가 매우 중요한 문제로 작용한다. 이는 근로자 수에 따라 근로기준법의 적용 범위가 달라지기 때문인데, 근로기준법 제11조에서는 상시 근로자 수 5명 이상의 사업장을 대상으로 근로기준법이 적용되며, 상시 근로자 수 5명 미만의 사업장에 대해서는 근로기준법의 일부 규정만이 적용됨을 명시하고 있다. 근로기준법 제11조(적용 범위) ①이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ②상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. ③이 법을 적
근로계약을 할 때 가장 먼저 기재하는 부분이 근로계약 기간일 것이다. 근로계약기간의 정확한 이해가 전제돼야 문제없는 인력운영이 가능하다. 문제는 노동법 체계가 고용보장의 내용이 강하기 때문에 상식적으로만 접근하면 나중에 근로계약 해지가 결과적으로 해고가 되어 부당해고(단, 5인 미만 사업장은 제외)나 해고예고수당(5인 미만 사업장도 적용) 등의 문제가 발생할 수 있다는 것이다. 먼저 근로계약기간을 이해하기 위한 개념을 설명하고자 한다. 1. 기간제(계약직) 근로자 근로계약서에 계약기간이 설정되어 있으면, 원칙적으로는 기간만료 후 새로운 계약이 체결되지 않는 이상 근로관계가 자동 종료된다. 법상으로는 사전고지 의무도 없다. 단, 채용 당시 △만 55세 이상의 고령자 △고액연봉자 △프로젝트 근로자 등이 아닌 이상 채용 후 2년을 초과하면 자동으로 정규직(기간의 정함이 없는 근로자)으로 전환된다. 한편, 기간만료로 근로관계를 종료시키려 해도 상황에 따라 근로자가 다시 계약을 갱신해 달라는 갱신기대권을 주장하는 경우가 있다. 이는 여러 사항을 검토해야 하는 고도의 사항으로 단어만 언급하도록 하겠다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
병의원 인사노무 문제들을 상담하다 보면, 원장이나 직원이 공통으로 질문하는 내용이 있다. 바로 근로시간에 대한 부분이다. △환복을 위해 일찍 출근한 시간 △근무시간 외 정리정돈으로 늦어진 퇴근 시간 △환자의 진료가 늦어지며 부득이 퇴근이 늦어진 시간 등은 근로시간으로 볼 수 있을까? 아마 이 칼럼을 보는 독자들도 이러한 내용에 대해 한 번쯤 고민해봤으리라 생각된다. 각자의 지위와 위치에 따라 위 시간을 근로시간으로 생각할 수도, 아니라고 생각할 수도 있을 듯하여 근로기준법과 행정해석에서 말하는 근무시간에 대한 내용을 정리해보고자 한다. 1. 근로기준법상 근로시간 근로기준법에서 정의하는 ‘근로시간’은 근로자와 사용자 사이에 근로하기로 정한 시간이다. ‘휴게시간’은 근로시간에서 제외되며, 사용자의 지휘·감독하에 대기하고 있는 ‘대기시간’은 근로시간에 포함된다. 근로기준법 제2조(정의) 8. “소정근로시간”이란 제50조 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. 근로기준법 제50조(근로시간)① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을
일을 두고 흔히 ‘먹고 사는 문제’라고 표현한다. 그리고 먹고 사는 문제에서 빠지지 않는 내용이 바로 ‘임금’이다. 임금과 관련한 여러 이슈와 분쟁이 존재하지만, 이번호에서는 임급 ‘지급’에 관해 살펴보려 한다. 임금은 단순한 지급이 아니라 특정한 원칙과 규정에 따라 이뤄지는데, 근로기준법 제43조를 바탕으로 임금 지급과 관련된 네 가지 원칙을 소개하고자 한다. 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다. 1. 통화 지급원칙 먼저 통화 지급원칙은 임금을 현금으로 지급해야 함을 의미한다. 여기서 통화는 한국은행에서 발행돼 강제 통용되는 법정 화폐를 의미하며, 선원법 등 특별한 규정에 해당되지 않는다면 모두 국내 통화로 지급해야 한다. 이는 근로자가 현금이 아닌 현물 등으로
근로계약서 관련 업무를 하면서 느끼는 것은 대한민국은 아직도 서면으로 계약서를 작성하는 문화가 정착되지 않았다는 것이다. 해외에서는 근무조건이 명시된 계약서(Offer Letter)를 미리 주고받고, 충분한 검토 후에 근무를 결정한다. 그러나 우리나라는 근무 첫날에라도 작성하면 그나마 양호하다고 할 수 있다. 이번호에서는 신규채용자의 근로계약서 작성 시 주의사항을 살펴보려 한다. 대략적 개념을 소개하고, 각 항목에 대한 자세한 사항은 중요도에 따라 추후 설명할 예정이다. 1. 법정 필수적 명시사항(근로기준법 제17조 및 제114조) 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 다음 각호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각호의 사항을 변경하는 경우에도 같다. ①임금 ②소정근로시간 ③제55조에 따른 휴일 ④제60조에 따른 연차 유급휴가 ⑤그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건(취업의 장소와 종사하여야 할 업무) ※위반 시 500만원 이하의 벌금에 처한다. 2. 작성 시기 근로기준법에는 작성 시기에 대한 규정이 없지만, 해석상 근무 첫날이 기준이 되어야 한다. 실무에서는 노동청에서 첫날 작성